В условиях демократизации общества современные концепции управления напрямую связаны с повышением роли человеческого фактора. Это особенно актуально в организациях, объединяющих высококвалифицированных специалистов, где люди – главный ресурс [2, 3]. Очень важно, чтобы личностные особенности работника максимально соответствовали организационным условиям его работы.
Значительную помощь руководству предприятия в повышении производительности труда работников, усилении приверженности персонала к своей организации, снижении текучести кадров могут оказать исследования индекса удовлетворенности персонала. Он является одним из ключевых параметров сбалансированной системы показателей любого предприятия, которая обеспечивает слаженное взаимодействие сотрудников и снабжает все уровни управления представлениями о том, каким образом можно улучшить процесс принятия решений и приблизиться к поставленным целям. Успешность реализации стратегии зависит от достижений и инициативы сотрудников, правильного распределения ресурсов и выстраивания обратных связей [1].
В аптеках Центрального федерального округа (Орловская, Курская, Брянская, Тульская, Московская области) нами был проведен опрос фармацевтических специалистов аптечных организаций об условиях их трудовой деятельности. В нем участвовало 114 фармацевтических работников (51 работник аптек муниципальных и государственных и 63 сотрудника аптек частной формы собственности). Было выяснено, что многих работников не устраивает система вознаграждения, система обучения, режим работы, рабочее место, обеспечение необходимыми материалами.
Проведенные исследования позволили нам разработать методику расчета индекса удовлетворенности персонала путем факторного анализа. Методика состоит из нескольких этапов:
1. Формирование групп факторов, по которым будет проводиться исследование.
2. Разработка опросного листа.
3. Оповещение персонала и проведение анкетирования.
4. Присвоение коэффициента каждому качественному критерию оценки удовлетворенности.
5. Расчет индекса удовлетворенности по каждому фактору.
6. Ранжирование групп факторов по уровню удовлетворенности.
7. Анализ факторов, принятие стратегических решений.
На первом этапе нами были сформированы группы факторов, по которым проводилось исследование:
1. Стратегия предприятия (наша аптека – лидер рынка; аптека выбрала правильную стратегию развития; руководство делает то, что заявляет).
2. Условия работы (режим работы; рабочее место; необходимые материалы).
3. Система вознаграждения (основная заработная плата; дополнительные выплаты; социальные выплаты).
4. Обучение и развитие (я доволен системой обучения в аптеке; я доволен своей должностью; я реализую свои творческие и интеллектуальные способности в полной мере).
5. Коммуникации (я ощущаю себя членом команды; в нашем коллективе отношения дружеские; в нашем коллективе отношения конфликтные).
6. Отношение к руководству (руководитель для меня – пример для подражания; руководитель создал высокопрофессиональную команду; я могу обратиться к руководителю с личными проблемами).
Затем нами была разработана анкета для фармацевтических специалистов, которая включает 18 факторов, сформированных в группы. Критериями оценки показателей служат качественные характеристики с присвоенным им соответствующим числовым значением: совершенно удовлетворен (+1,0); удовлетворен (+0,5); затрудняюсь ответить (0,0); не удовлетворен (-0,5); совершенно не удовлетворен (-1,0).
Осенью 2012 г. было проведено анкетирование среди работников частной аптечной сети Орловской области. Данные анкетирования и рассчитанный нами по формуле 1 индекс удовлетворенности персонала представлены в таблице 1.
Нами предложена следующая интерпретация числовых значений (Iуд.):
- высокий уровень удовлетворенности (от +1,0 до +0,6);
- средний уровень удовлетворенности (от +0,59 до +0,2);
- низкий уровень удовлетворенности (< 0,19).
В результате нашего исследования получилось, что общий индекс удовлетворенности персонала аптеки своим предприятием равен 0,58. Наиболее высокий индекс зафиксирован по фактору «ощущение себя членом команды» – 0,8; самый низкий индекс имеют социальные (Iуд. = 0,27) и дополнительные (Iуд. = 0,32) выплаты.
Нами проведено ранжирование полученных индексов удовлетворенности по группам факторов (рис. 1).
В результате ранжирования по группам факторов получилось, что более всего аптечный коллектив устраивают коммуникации, менее всего удовлетворяет система вознаграждения.
Полученные результаты можно воспринимать как руководство к действию. Сильные стороны предприятия следует афишировать (при найме работников, в рекламных целях и т. д.), а слабые стороны необходимо подробно анализировать и укреплять. Необходимо также отслеживать данный индекс в динамике: как он меняется, по каким группам факторов (или факторам внутри групп), каким образом реагируют люди на внедряемые мотивационные мероприятия. Все это позволит своевременно принимать управленческие решения и, как следствие, снижать текучесть кадров.
Полученные нами в результате исследования данные доведены до руководства предприятия, и предложена программа, которая включает следующие направления преобразований:
1. Реорганизация системы оплаты труда работников (предложена разработанная нами бонусная форма оплаты труда) [4].
2. Внедрение процессного подхода, стандартизация работы аптечных подразделений на уровне субпроцессов.
3. Регулярное обучение и развитие сотрудников.
4. Улучшение условий труда работников.
5. Разработка системы нематериальных поощрений.
6. Воспитание корпоративного духа.
7. Участие всех специалистов в обсуждении и принятии управленческих решений.
Предложенная нами методика определения индекса удовлетворенности персонала может использоваться в любых аптечных организациях как инструмент выявления ключевых факторов мотивации сотрудников, разработки комплексной программы стимулирования труда, развития и совершенствования стратегических приемов в управлении.
Литература
1. Нестик Т.А. Система сбалансированных показателей в управлении персоналом / Т.А. Нестик // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2004. – №11. – С. 84–95.
2. Раздорская И.М. Современные персонал-технологии в системе фармацевтической помощи / И.М. Раздорская, Т.М. Литвинова, С.В. Григорьева. – Курск: КМИ, 2007. – 138 с.
3. Филина И. Выявление процесса формирования психологической, теоретической и практической готовности студентов к профессиональной деятельности провизора / И. Филина // Ученые записки Орловского государственного университета. – Орел, 2010. – Т.2. – С. 256–259.
4. Филина И.А. Бонусная форма оплаты труда в аптечных предприятиях на основе сбалансированной системы показателей / И.А. Филина. – Монография. – Орел.: ФГБОУ ВПО «ОГУ», 2012. –132 с.
Таблицы - в приложении
