Д.Е. Цымбал, д.м.н., профессор кафедры менеджмента здравоохранения ГБОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет», руководитель Территориального органа Росздравнадзора по Саратовской области, tzymbal@rambler.ru
Н.Г. Коршевер, д.м.н., профессор кафедры организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского» Минздрава России, korshever@bk.ru
Е.В. Завалева, аспирант кафедры организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского» Минздрава России, ezavaleva@yandex.ru
В статье представлены результаты исследования состояния управления адаптацией молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности, выявлены недостатки, обоснованы требования к технологии оптимизации.
Введение
Учитывая, что в рамках программы модернизации здравоохранения, контроль за которой осуществляет Росздравнадзор, в последние годы принимаются существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала отрасли, «борьба» за каждого выпускника медицинского вуза является весьма актуальной.
Повседневная практика здравоохранения свидетельствует о том, что выпускники медицинских вузов в первые годы самостоятельной работы испытывают определенные трудности профессионального и социально-психологического характера. В то же время известно, что ведущая роль в изменениях состояния здоровья, функционального состояния организма и социально-психологической сферы в процессе обучения и труда принадлежит адаптации к новым условиям жизнедеятельности [2–4]. Именно поэтому процесс адаптации молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности нуждается в целенаправленном управлении. Однако анализ литературы свидетельствует, что публикаций, посвященных данной проблеме, недостаточно.
Цель работы заключается в исследовании состояния управления адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной профессиональной деятельности и определении направлений его оптимизации.
Методы и организация исследования
В работе проведены:
- изучение данных отчетов Министерства здравоохранения за 2006–2010 гг., документации шестнадцати лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) Саратовской области и 84 отзывов на выпускников Саратовского государственного медицинского университета (СГМУ), полученных в 2011 г.;
- исследование результатов анонимного опроса по специально разработанной анкете 98 врачей-организаторов, которые проходили усовершенствование на кафедре организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права СГМУ, стаж их профессиональной деятельности составил не менее 10 лет.
Статистическая обработка полученных материалов исследования проводилась с помощью персонального компьютера.
Результаты исследования
Изучение данных отчетов Министерства здравоохранения Саратовской области показывает, что, хотя внимание выпускникам медицинских вузов и уделяется, но зачастую ограничивается констатацией числа уволенных с работы за конкретный период времени (в год прибывало от 168 до 237 человек и в среднем увольнялось 13,1%). Причины увольнения молодых врачей и их дальнейшая судьба целенаправленно не анализировались.
В ЛПУ не разрабатывался такой документ оперативного планирования, как адаптационная программа, предполагающая комплексную оценку профессиональных и личных качеств прибывшего молодого врача, систематический учет и контроль результатов ее выполнения, а также в необходимых случаях проведение целенаправленных корригирующих мероприятий.
Вместе с тем молодое врачебное пополнение составляло индивидуальные планы становления в должности, которые тем не менее не учитывали закономерности и особенности приспособления к условиям самостоятельной профессиональной деятельности в конкретном ЛПУ. Здесь же не осуществлялись структурное закрепление функций управления адаптацией за лицами (лицом) из числа руководящего состава – кураторами определенных подразделений – и наставничество.
Анализ отзывов на выпускников, которые запрашивались СГМУ, показал, что они также носили формальный характер, констатировали факт прибытия из медицинского вуза и в лучшем случае содержали перечисление поощрений отдельных выпускников (3-х из 84-х).
Таким образом, можно констатировать, что управлению адаптацией молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности должное внимание не уделяется и этот процесс нуждается в целенаправленной оптимизации. Данные проведенного анонимного ретроспективного анкетирования врачей-организаторов дали возможность обосновать требования к технологии такой оптимизации. Под «технологией» в общем значении принято понимать комплекс действий, включающий в себя методы, процедуры, технические приемы, оборудование и другие систематически применяемые инструменты для решения специфических проблем [1].
Прежде всего были установлены цели управления адаптацией. Девять из них определены как значимые – от 6,3 до 5,6 баллов по 10-балльной шкале (по мере убывания приоритета):
- возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для медицинской организации;
- уменьшение стартовых издержек (до тех пор, пока молодой врач трудится менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат);
- более быстрое вхождение в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;
- сокращение текучести кадров среди молодого пополнения;
- экономия времени непосредственного руководителя и коллег (врач, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей);
- формирование кадрового резерва (наставничество над адаптантами – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
- развитие удовлетворенности профессиональной деятельностью, позитивного отношения к ней и реализма в ожиданиях как непременного условия высоких рабочих показателей;
- снижение издержек по поиску нового персонала.
Любой процесс управления, в т. ч. адаптацией, нуждается в организационном обеспечении. Были определены четыре (также признанные значимыми – более 6,5 балла) этапа такого обеспечения. Первый этап – первичная оценка индивидуально-психологических качеств прибывшего выпускника, т. е. «потенциальной» успешности адаптации. Второй этап – разработка адаптационной программы, учитывающей наряду с потенциалом молодого врача его текущее и перспективное служебно-деловое предназначение. Третий этап – реализация адаптационной программы, предполагающей систематический учет и контроль результатов ее выполнения. Четвертый этап – подведение итогов адаптации (по этапам и в целом). В необходимых случаях осуществляется коррекция адаптационной программы, проводятся соответствующие корригирующие мероприятия, динамическая оценка и т. д.
Респонденты предложили перечень мероприятий, которые целесообразно проводить для того, чтобы повысить успешность адаптации молодых врачей. Эти мероприятия направлены на оптимизацию объекта, содержания, условий и организации этого процесса, в частности повышение уровней профессиональной подготовленности (проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником, использование метода постепенного усложнения заданий с одновременным контролем и конструктивным анализом допущенных при выполнении заданий ошибок, организация семинаров, курсов и т. п.), позитивной мотивации на выполнение врачебного долга, функционального состояния и резистентности организма (активный отдых; общая и специальная физическая подготовка; физиолого-гигиенические средства и методы – закаливание организма и др.; электрофизиологические методы – электростимуляция нервно-мышечного аппарата, воздействие на биологически активные точки; фармакологические и физические средства – сауна, массаж и т. п.); создание в коллективе благоприятного психологического климата (доброжелательность, поддержка товарищей и руководства, практическая помощь в преодолении трудностей, выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом, проведение специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики); осуществление индивидуального подхода с учетом индивидуально-психологических характеристик адаптантов, степени адаптированности к условиям самостоятельной профессиональной деятельности, например индивидуальная регламентация деятельности, и др.
Все опрошенные считали, что в управлении адаптацией важную роль играет ориентация выпускника медицинского вуза, которую условно можно разделить на общую и специальную. При организации общей ориентации целесообразно ознакомить молодого врача с:
- оплатой труда;
- дополнительными льготами;
- общими данными о медицинской организации (цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; разнообразие видов врачебной деятельности, перечень оказываемых медицинских услуг и контингенты их потребителей; алгоритмы оказания медицинской помощи; организация, структура, связи ЛПУ; информация о руководителях);
- политикой организации (принципы подбора персонала;·организация профессиональной подготовки; режимы рабочего времени и др.);
- охраной труда и соблюдением техники безопасности;
- экономическими факторами (стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев);
- службой быта (организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки автомобилей и т. п.);
- сроками и условиями назначения, перемещения и продвижения по служебной лестнице;
- руководством работой и способами ее оценки;
- правами и обязанностями работника и его непосредственного руководителя;
- отношениями с профсоюзом, его влиянием на политику организации;
- дисциплиной и возможными взысканиями;
- каналами коммуникации, порядком информирования о неудачах и опозданиях на работу, распространения новых идей, оформления жалоб.
Составляющие этого этапа, расположенные по мере убывания приоритета, также были оценены опрошенными по 10-балльной шкале – от 8,8 до 5,5 балла
Респонденты аналогично расположили и оценили элементы специальной ориентации молодого врачебного пополнения (их значимость составила от 7,7 до 6,2 балла):
- ознакомление с рабочими обязанностями и ответственностью (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
- разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и в медицинской организации в целом;
- нормативы качества оказания медицинской помощи и основы его оценки;
- длительность и распорядок рабочего дня;
- дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего персонала);
- процедуры, правила, предписания (правила, характерные только для данного вида медицинской помощи или данного подразделения; поведение в случае возможных конкретных аварийных ситуаций);
- информирование о несчастных случаях и опасности;
- гигиенические стандарты;
- охрана и проблемы, связанные с воровством;
- отношения с сотрудниками других подразделений;
- правила поведения на рабочем месте, вынос вещей из подразделения, телефонные переговоры;
- контроль за нарушениями;
- перерывы;
- использование оборудования;
- функции подразделения (цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения);
- требуемая отчетность.
Кроме того, в качестве специальной ориентации выступает процедура представления сотрудников подразделения.
Результаты исследования, а также анализ литературы показали, что управление адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной врачебной деятельности должно представлять собой совокупность директивных актов целенаправленного воздействия, основанных на анализе персонифицированной информации, позволяющей выявить соответствующие рассогласования − проблемы. При этом чрезвычайно важно получить данные об истинном состоянии объекта управления, т. е. индивидуальной потенциальной и динамической успешности адаптации конкретного выпускника медицинского вуза, а значит, необходимо разработать соответствующий способ оценки. Он может быть сконструирован на базе положений теории принятия решений и должен соответствовать следующим требованиям:
- носить системный характер и производить оценку не отдельных самостоятельных показателей, а функционирования всей системы индивидуальной адаптации, т. е. информативные критерии должны характеризовать все ее стадии: афферентного синтеза, принятия решений, эфферентного синтеза, обратной афферентации;
- иметь четкую градацию и достаточно подробное описание каждого информативного критерия, например его высокого, среднего, низкого уровней;
- разделять информативные критерии по степени важности в отношении результата адаптации (системообразующего фактора) – для каждого определить коэффициент значимости;
- осуществлять многокритериальную индивидуальную оценку на основании сравнения с обоснованными модельными вариантами («отлично», «хорошо» и т. д.);
- определять итоговую интегральную оценку с помощью машинной программы, доступной неподготовленному пользователю;
- позволять проводить сравнительную оценку любого числа врачей в динамике их профессионального становления.
Существенным достоинством такого способа является то, что он позволяет провести анализ причин получения индивидуальной оценки, т. к. показывает, за счет каких информативных критериев (особенно с максимальной величиной коэффициента значимости) она выставлена, и дать целенаправленные рекомендации по коррекции процесса адаптации.
Заключение
Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что управление процессом адаптации молодых врачей нуждается в оптимизации и требует перехода на современный профессиональный уровень.
Литература
1. Коршевер Н.Г. Оптимизация медицинского обслуживания населения муниципального района / Н.Г. Коршевер, А.В. Гречишников. Саратовский военно-медицинский институт, 2010.
2. Коршевер Н.Г. Сокращение военной службы по призыву до одного года: особенности адаптации к новым условиям военно-профессиональной деятельности / Н.Г. Коршевер, Д.А. Ситмбетов. Саратов: Изд-во СГМУ, 2011.
3. Макеева О.В. Адаптация как цель и условие успешного функционирования любой экономической и социальной системы // Библиосфера. 2009. №3. С. 16–23.
4. Медведев В.И. Взаимодействие физиологических и психологических механизмов в процессе адаптации // Физиология человека. 1998. Т. 24. №4. С. 7−13.
