Э.Г.АБРАМЯН, д.ф.н., С.В.ПАУКОВ, к.м.н., «Академия Мединформ»
В данном материале, который является продолжением публикации в предыдущем номере , остановимся на проблемах подбора тренингов, которые максимально соответствуют поставленным задачам и целям обучения.
Что важно учитывать изначально
Уважающая себя обучающая компания, «работает» над минимизацией синопсисов предстоящего тренинга, объясняя заказчику, что ее политика не преследует цель «урвать кусок» у заказчика. Она испытывает «болеет» за свой имидж на рынке, который легко снижается подобными «прогибаниями» под не очень грамотного клиента. Например, аналогичное заблуждение менеджера фармкомпании, принимающего решение об обучении очередной группы сотрудников - неоднородность состава обучающихся в группе.
Как гласит китайское изречение - «хлопок нельзя сделать одной рукой». Пусть трижды будет замечательна обучающая компания, но если заказчик неграмотно подходит к обучению, конечный эффект не будет отвечать ожиданиям сторон. И здесь не может идти речь о примитивной «экономии» бюджета, которое, в конечном счете, оборачивается далеко не ожидаемой отдачей прошедших обучение сотрудников компании-заказчика. При неоднородном составе обучающихся сотрудников в одной группе, как правило, возникает ситуация, которая и провоцирует неудовлетворенность заказчика результатами обучения. Какая-то часть поднятой тренером проблемы будет интересна одним присутствующим, а у других вызовет ощущение ненужности. Потом, в лучшем случае, они могут поменяться местами. В итоге - результат такого обучения вполне предсказуем. Чаще всего это происходит в ситуации, когда провайдером тренинговых услуг приглашается компания, не имеющая специальных программ для фармбизнеса и обучающая по шаблонам других потребительских рынков. Основное заблуждение в универсальности предлагаемых такими компаниями инструментов состоит в их непонимании специфики продаж медикаментов фармацевтическими компаниями, и, как следствие, программа тренинга маловразумительна для слушателей и слабоприменима на практике. Менеджерам, принимающим решение об обучении, стоит над этим задуматься.
Выбирая программу и форму обучения
Что произошло буквально за 2-3 года? Если раньше у клиентов интуитивно формировалась незримая цепочка: медицинский представитель → компания → препарат, то сейчас, особенно в клиниках, мы видим «парад логотипов», нанесенных на что угодно, а представители компаний практически все «на одно лицо», работают одинаково, говорят одно и то же. Исчезла та самая Личность - носитель конкретной корпоративной культуры и стиля конкретной фармацевтической компании. Все это - прямое следствие недооценки важности поэтапного и профессионального подхода к вопросу подготовки специалистов, работающих на фармрынке. И это касается не только медицинских представителей, а и других представителей фармацевтического сообщества.
Есть и еще одна важная сторона обучения. Многие компании предпочитают проводить тренинги у себя в офисе в целях экономии средств или с целью исключить отсутствие в этот день нужного сотрудника на рабочем месте. Это в принципе неверно. И дело не только в нарушении самого процесса обучения, т.к. слушатели вынуждены отвечать на мобильные звонки, отслеживать работу подчиненных, встречаться с коллегами и партнерами. В принципе, оставаясь в атмосфере офиса, у обучающихся сотрудников, в сравнении с обучением на «независимой территории», отмечается значительное снижение внимания и ухудшение восприятие объясняемого навыка. Этот психологический феномен также следует учитывать ответственному за обучение персонала.
Понимая потребности современного фармрынка, в медицинских вузах страны пытаются создавать специальные программы по формированию профессиональных навыков, которые наиболее востребованы в стремительно развивающейся отрасли. Но пока это не дает ощутимых результатов, и фармацевтическое бизнес-образование остается в приоритете тех обучающих компаний, которые успели наработать практический опыт специфики фармрынка.
Однако здесь следует заметить, что «программы» бизнес-образования, которые не всегда можно даже считать таковыми, мигрируют по рынку в виде готовых презентаций. Некоторые предприимчивые тренеры не безуспешно их продают, что практически бессмысленно для покупателя, ибо главное в слайде – не текст, а комментарии к нему, примеры из собственного практического опыта тренера. В результате из компании в компанию кочуют однообразные тексты, которые наговариваются тренерами, часто практически не придающими особого значения специфики фармрынка.
В таком случае, сколько бы денег не было потрачено на приглашение отдельных тренеров, результат обучения может быть близким к нулевому до тех пор, пока фармкомпания не поймет, что программа обучения должна быть хорошо апробирована грамотными специалистами именно фармрынка и утверждена, как некая матрица. А каждый талантливый тренер станет ее адаптировать под задачи, стоящие перед заказчиком. Только на этом пути возможно функционирование авторских программ обучения. Каждая компания должна обучать свой персонал в соответствии с важным принципом: программа должна отвечать, по меньшей мере, двум условиям: последовательности обучения от простого к сложному и его системности. Но, если на первом этапе задачи и виды деятельности персонала были определены неверно, вероятность формулирования имеющих практическую ценность потребностей в обучении крайне низка. В этой ситуации и заказываться «стандартные» тренинги с минимальным бюджетом.
Обучение персонала считается грамотным, если базовый тренинг будет проведен тренером со специальным образованием, а следующие этапы обучения будут осуществлены с привлечением авторских программ теми же тренерами со специальным образованием. И что немаловажно: на каждом этапе обучения обучающиеся менеджеры должны получить грамотную экспертизу соседних рынков, которые смогли накопить нестандартные кейсы, так необходимые сегодня фармрынку России.
От главного к частностям
И несколько слов о важной роли в продажах психологических технологий коммуникации (речь не идет о нейро-лингвистических процедурах, которые широко практикует западный опыт, стремящийся продать любой ценой). Н.А. Димитриади, ведущий тренер Академии медицинского представителя, предупреждает: люди, занимающиеся практическим бизнесом, часто сталкиваются с серьезными трудностями при использовании психологических технологий. Рынку необходимы методики обучения, уточняющие знания, которые тренер успел описать. Считается, что закрепление теории осуществляется на ролевых играх или в результате работы мотивированного коуча. Кроме того, обучение менеджеров фармацевтического рынка сегодня нуждается в готовых электронных инструментах обучения и самообучения. Это электронные тренажеры по технике продажи, лекарственному препарату, базе данных, организации и планировании закрепленной территории, управлению психотипами, управление планом продаж, оценка эффективности визита, проведение собеседования, система наставничества.
Тренинг преимущественно направлен на выработку новых навыков, а перед этим приходится убеждать слушателей начать по-иному подходить к некоторым аспектам своей деятельности. Только после этого, на основе измененных представлений, можно приступать к выработке начальных вариантов новых навыков. Но реально «работающие» навыки вырабатываются на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, владеющего внедряемой технологией.
Какой же вывод в итоге? Только последовательная, тщательно продуманная система обучения персонала, строящаяся совместно с опытными тренерами, знающими специфику рынка, дает реальный эффект обучения. И здесь никак не обойтись без увеличения бюджета на обучение персонала. В условиях кризиса, «ножницы» между потребностями профессиональной подготовки менеджеров и возможностями финансового благополучия компаний будут только расти. Тем не менее, приоритеты выбирать вам.
