Ценности как фундаментальная основа деятельности аптечной организации

Ценности как фундаментальная основа деятельности аптечной организации

 2374

Ценности как фундаментальная основа деятельности аптечной организации

Журнал "Ремедиум" №7-8, 2017


DOI: http://dx.doi.org/10.21518/1561-5936-2017-7-8-50-52

О.О. Баранова, Т.И. Урусова, Курский государственный медицинский университет Минздрава России

На основе сформулированных задач и анализа собранной в процессе исследования информации нами выдвинута гипотеза ценностей аптечной организации. Любая гипотеза требует неопровержимых доказательств. С помощью контент-анализа, логического анализа мы разработали инструментарий для обоснования нашей гипотезы, который представлен системой анкет, направленных на изучение личностных, профессиональных и коллективных ценностей.

Данные, полученные в результате исследования, станут основой для разработки системы способов и средств, с помощью которых руководитель аптечной организации сможет проводить анализ, корректировку, внедрение ценностных ориентаций, соответствующих желаемому типу корпоративной культуры и не противоречащих личностным ценностям сотрудников, что способствует созданию сплоченного коллектива, разделяющего стратегические цели организации.

Values as the fundamental basis of activities of a pharmaceutical company

О.О. Baranova, T.I. Urusova, Kursk State Medical University of the Ministry of Health of Russia

Based on the formulated problems and analysis collected during the study, we hypothesized values of the pharmacy company. Any hypothesis requires irrefutable evidence. Using the content analysis, logical analysis, we have developed the tools to justify our hypothesis, which is represented by a system of questionnaires aimed at investigating personal, professional and collective values.

The data obtained in the study will be the basis for development of a system of ways and means by which the head of the pharmacy company will be able to analyze the adjustment, introduction of value orientations corresponding to the desired type of corporate culture that do not contradict the personal values of employees, creating a cohesive team, sharing the company strategic goals.


Процесс формирования корпоративной культуры практически идентичен процессу создания коллектива организации. Основные черты, присущие коллективу, складываются в процессе совместной трудовой деятельности сотрудников организации и базируются на принятых в коллективе представлениях и ценностях. Эти ценности, в свою очередь, являются базой для определенного типа корпоративной культуры. 

Сотрудники при решении профессиональных задач вступают как в формальные, так и в неформальные отношения. Ценности, присущие формальному общению, задаются руководителем. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор: поддержать предложенную систему ценностей, согласиться с ней, примириться или полностью отвергнуть. В двух последних ситуациях взаимоотношения на неформальном уровне могут восприниматься сотрудниками как значимые и желанные, и даже более значимые, чем формальные взаимоотношения. Неформальная структура коллектива возникает и развивается спонтанно и находится вне компетенции руководителя организации. Факторами, влияющими на неформальную структуру, являются близость и взаимные симпатии членов коллектива, взаимодействующих в трудовых процессах, сходство систем их ценностей и социальных параметров, например статуса, размера дохода и др. Система ценностей, разделяемая всеми членами коллектива, пронизывающая как формальные, так и неформальные отношения в организации, будет являться основой человеческого капитала организации, который свои коллективные знания, способности, умения и личные качества направит на достижение стратегических целей организации и будет залогом ее конкурентоспособности на рынке [1].

В своих исследованиях мы рассматриваем предметные ценности, связанные с материальной и духовной деятельностью человека, имеющие для него положительную значимость и способные удовлетворять его многообразные потребности. Предметом нашего исследования являются:

  • естественное благо, потребительная стоимость продуктов труда; 

  • социальное благо, содержащееся в общественных явлениях, в том числе в аптечном коллективе; 

  • моральное добро, заключенное в действиях членов коллектива.

В нашей работе в качестве естественного блага рассматриваются лекарственный препарат и услуга по доведению его до потребителя. Социальное благо и моральное добро - взаимоотношения внутри коллектива аптечной организации, отношения сотрудников и посетителей, возникающие в процессе реализации лекарственного препарата. Ценность лекарственного препарата для посетителей аптеки отличается от его ценности для сотрудника аптечной организации, поскольку во взаимодействии с лекарственным препаратом ими преследуются разные цели. В момент взаимодействия с лекарственным препаратом посетитель желает его приобрести, тем самым удовлетворить собственные потребности в выздоровлении или поддержании здоровья. Сотрудник, в свою очередь, преследует для себя конкретную цель - реализовать препарат для удовлетворения своих потребностей (стабильное положение аптечной организации на рынке, заработная плата, уровень жизни и т. п.). Таким образом, ценности лежат в основе профессиональной деятельности сотрудников, сам лекарственный препарат представляет собой ценность, ценностные ориентации лежат в основе взаимодействия сотрудников и посетителей аптечной организации. Это «колесо ценностей» отражает отношения провизор - посетитель аптеки - лекарственный препарат. Весь процесс реализации базируется на ценностных ориентациях сотрудников и посетителей. Реализация лекарственного препарата приводит к тому, что обе стороны удовлетворяют свои потребности. Результат процесса реализации положительно сказывается на эффективности деятельности аптечной организации, так как способствует росту товарооборота и дает посетителю надежду на выздоровление или уверенность в том, что он не заболеет или будет выглядеть привлекательно для окружающих.

На основе определения задач и анализа собранной в процессе исследования информации нами сформулирована гипотеза ценностей аптечной организации: эффективность деятельности аптечной организации неразрывно связана с материальными и духовными ценностями корпоративной культуры и ценностью лекарственного препарата; в совокупности ценности диктуют действия членов организации по удовлетворению потребностей двух сторон процесса реализации - сотрудников и посетителей. Свою гипотезу мы представили в виде модели ценностей аптечной организации (рис.).

Рисунок. Колесо ценностей аптечной организации

В модели ценности мы рассматривали как подповерхностный уровень корпоративной культуры (модель корпоративной культуры Эдгара Шейна), который зависит от базовых представлений каждого сотрудника организации и внешне проявляется в виде артефактов поверхностного уровня и влияет на эффективность выполнения сотрудниками трудовых функций в рамках бизнес-процессов. За основу ценности лекарственного препарата мы взяли ценность товара, предложенную Филиппом Котлером. Ценность он представляет как комбинацию качества, сервиса и цены (КСЦ, триада потребительской ценности). Ценность растет с увеличением качества и цены и снижается с ростом цены. Любая гипотеза требует неопровержимых доказательств. С помощью контент-анализа, логического анализа мы разработали инструментарий для обоснования нашей гипотезы, который представлен системой анкет, направленных на изучение личностных, профессиональных и коллективных ценностей. 



Система включает:

  • методику М. Рокича «Определение ценностных ориентаций». Это тест, который выявляет и фиксирует ценностные аспекты личности. Главным достоинством методики М. Рокича является ее универсальность. Она применима ко всем людям и может определять их ценности. На наборе ценностей строится жизненная философия каждого отдельного человека. С помощью этой методики мы определяем личные ценности каждого сотрудника; 

  • методику диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э. Шейна. Методика позволяет определить ведущие профессиональные мотивы, изучить системы ценностных ориентаций человека, его социальные установки по отношению к карьере и работе вообще. С помощью этой методики мы анализируем профессиональные ценности сотрудников и определяем уровень их влияния на эффективность бизнес-процессов, протекающих в аптечной организации;

  • методику «OCAI», которая дает представление о типах корпоративной культуры конкретных организаций (клановая, адхократическая, рыночная и бюрократическая), а каждому типу свойственны конкретные системы ценностей. Методика позволяет определить как существующий, так и предпочтительный тип культуры и, соответственно, систему ценностей, предпочтительную для сотрудников. Несовпадение ценностей корпоративной культуры и личных ценностей сотрудников дает сигнал руководителю о том, что он не владеет механизмами, которые позволяют создать сплоченный коллектив, ориентированный на достижение стратегических целей организации;

  • анкету «Диагностика стиля управления организации». Она позволяет определить стиль управления, присущий руководителю аптечной организации, который зависит от его ценностных ориентаций; 

  • анкету «КСЦ». С помощью этой анкеты мы определяем отношения посетителей аптечной организации к качеству товара и уровню обслуживания, сложившемуся в аптечной организации, на который влияют ценностные ориентации сотрудников и стиль управления руководителя.

Среди ценностей каждого сотрудника есть личностные, характерные только для него, и те, которые объединяют его с остальными членами коллектива. В основном это ценности, которые имеют общечеловеческое значение, например благополучие близких, уважение и любовь. Наличие этих ценностей помогает членам коллектива понимать друг друга, сотрудничать и оказывать помощь и поддержку как в процессе выполнения трудовых функций, так и в не формальном общении. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей способствуют расслоению на неформальные группы. Основными задачами руководителя являются подготовка и принятие решений и их реализация, в том числе решений по формированию и использованию ограниченных ресурсов, как финансовых, так и кадровых. Как показали наши исследования, руководить человеческими ресурсами невозможно без учета ценностных предпочтений сотрудников [1]. Результатом нашего исследования будет разработка системы мероприятий, направленных на обеспечение руководителя аптечной организации инструментами анализа, корректировки, внедрения ценностных ориентаций, соответствующих желаемому типу корпоративной культуры и не противоречащих личностным ценностям сотрудников.

Литература / Literature

Пузанкова К.В., Урусова Т.И. Влияние руководителя аптечной организации на корпоративную культуру. Фармация, 2013, 3: 36-39. / Puzankova K. B., Urusova T. I. Influence of the head of the company organizations on corporate culture. Pharmatsia, 2013, 3: 36-39.




Участвуйте в конкурсах для фармацевтов и провизоров журнала Российские аптеки и получайте призы. Вступайте в Клуб РА - привилегированный клуб профессионалов аптечного дела и виртуальная площадка, на которой вы можете принимать участие в интерактивных программах, получать бонусные баллы и ценные призы.

Последние статьи