Управление эффективностью: анализ подходов

 7760

Управление эффективностью: анализ подходов

Несмотря на то, что сейчас многие проекты в области HR отложились на неопределенный срок или вовсе закрылись, тема управления эффективностью персонала своей актуальности отнюдь не потеряла. Наоборот, она стала даже более значимой, т.к. именно грамотное управление эффективностью персонала может принести компании непосредственную отдачу или экономию. Но остались ли подходы к решению этой управленческой задачи такими же, как раньше?

По данным некоторых исследований, проекты в области управления эффективностью или, по-другому, результативностью сотрудников, попали в пятерку приоритетных направлений деятельности HR подразделений. Так, по результатам исследования «Рынок услуг управления персоналом: 2009 год», проведенного в апреле текущего года компанией «Амплуа-Брокер», в России тема управления эффективностью сотрудников занимает второе место по приоритетности, уступая только оптимизации бизнеса.

По результатам аналогичного исследования, проведенного в начале года в Великобритании (автор исследования – компания TalentDrain), 72% HR-специалистов отметили, что занимаются проектами в области эффективности работы.

По данным аналитического центра Кадрового агентства АНКОР, сегодня 54% компаний в мире имеют программы оценки и анализа производительности труда и эффективности работы персонала. Причем за границей доля таких компаний составляет 70%, а в России – лишь 42%.

Преимущества системы управления и ее разновидности

Система управления эффективностью обладает рядом преимуществ. Во-первых, она оказывает прямое воздействие на сотрудников и стимулирует их работать эффективнее. Во-вторых, она помогает нацелить людей на выполнение тех задач, которые являются для компании ключевыми. В-третьих, система управления эффективностью меняет идеологию управления в сторону управления результатами, а не процессами.

При хорошо работающей системе управления эффективностью тот сотрудник, который работает лучше всех, зарабатывает больше всех, и наоборот. При этом сотрудник четко знает, какой результат от него ожидают, но дорогу к результату он выбирает сам.

Понимание, кто именно работает хорошо, а кто – малоэффективен, дает возможность награждать высокоэффективных сотрудников, стимулировать малоэффективных или же оптимизировать персонал по признаку малоэффективности.

Любая система управления эффективностью включает в себя 3 аспекта – постановку критериев оценки эффективности, мониторинг соблюдения этих критериев и мотивацию персонала. В рамках данной статьи мы будем говорить о двух подходах к постановке критериев и управлению по этим критериям:

- управление по ключевым показателям эффективности (КПЭ);
- управление по целям (MBO);
- управление по КПЭ.

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) – это показатели, поддающиеся количественному измерению и считающиеся наиболее важными для оценки эффективности деятельности фирмы, отдела или сотрудника. КПЭ – это показатели, достижение которых необходимо организации для приближения к поставленным целям.

Данная система управления базируется на разработанной для компании модели, в которой каждой должности соответствует определенный набор КПЭ. Все эти показатели увязаны между собой и выведены из стратегии компании. Исходя из целей компании, по каждому КПЭ устанавливается целевое значение (планка КПЭ). Менеджеры транслируют показатели и целевые значения по ним своим сотрудникам, которые должны стремиться к достижению поставленных целей. Далее оцениваются результаты работы менеджеров и сотрудников, и выплачивается премия в соответствии с уровнем выполнения целей.

Управление по КПЭ – многофункциональная и крайне полезная для компании система. Она дает высокоточные измерения эффективности в различных срезах компании. Система КПЭ, по сути, является одной из систем управления компанией и может достаточно легко встраиваться в систему бюджетирования и бизнес-планирования.

Правда, у многофункциональности и точности системы есть и обратная сторона. Период ее разработки и внедрения – трудоемкий и сравнительно длительный. Кроме того, в компании должны быть внедрены или быть готовыми к внедрению автоматизированные системы учета (ERP или другие информационные системы). Обслуживание системы может потребовать выделения отдельных обученных людей из HR-специалистов или даже целого подразделения (в зависимости от численности компании).

Управление МВО

Управление по целям использует совершенно иной подход к постановке критериев эффективности. Отталкиваясь от верхнеуровневой цели компании, менеджеры получают задачи для своих подразделений, а дальше действуют более самостоятельно – формируют цели подчиненным и контролируют их выполнение. В этой системе основной груз ложится на плечи менеджеров. С одной стороны, это делает процесс гибким и позволяет значительно экономить время при внедрении системы, а с другой – несет в себе изрядную долю субъективизма. Кроме того, в отличие от КПЭ, которые выражаются в четких и точно измеримых величинах, цели, которые ставят менеджеры, могут быть как количественными, так и качественными. Именно это позволяет системе быть гибкой и легко корректироваться при изменениях.

Успешность внедрения системы управления по целям зависит от квалификации менеджеров компании и уровня их подготовки к работе с системой. Если квалификация высокая, то цели, которые они ставят своим подчиненным, – четкие и измеримые, если необходимой квалификации нет, то цели будут неправильными и плохо измеримыми. Поскольку при управлении по целям нет разработанных для позиций четких КПЭ, руководитель самостоятельно решает, какие цели поставить подчиненным, и отслеживает их выполнение.

Проведем сравнение

Почему в этой статье мы решили сопоставить 2 управленческих подхода к повышению эффективности персонала? Дело не в том, что один из них лучше, а другой – хуже. Как показывает опыт компании «ЭКОПСИ», одной фирме, обладающей рядом характеристик, больше подойдет жесткая система КПЭ, тогда как в другой компании эффективнее будет работать система управления по целям.

Чтобы определить, какая из систем ближе вашему бизнесу, нужно подробно рассмотреть целый ряд факторов.

- готовность учетных систем;

- характер работы менеджеров;

- динамику организации.

Готовность учетных систем

Чтобы работать со стандартами эффективности (КПЭ), нужно иметь достаточно серьезную систему учета, позволяющую получать валидную (оперативную) информацию о выполнении установленных стандартов. Система постановки целей не требует наличия больших информационных систем, поскольку основной процесс постановки целей идет между руководителем и подчиненным. Причем, цели могут быть разные: достаточно жесткие, «оцифрованные», как КПЭ, или носить более качественный характер.

Характер работы менеджеров

В системе управления по целям, так же как и в системе жестких ключевых показателей эффективности, менеджерам каскадируются цели верхнего уровня. Но если при КПЭ от менеджеров зависит практически только трансляция показателей подчиненным, то при управлении по целям менеджеры, самостоятельно ставят цели своим подчиненным. Исходя из этого, система будет эффективно работать только при условии, что менеджеры имеют хорошую подготовку, понимают процесс постановки целей и принимают его.

Динамика организации

Система управления по КПЭ более полезна и может более успешно использоваться в крупных компаниях с высокой численностью персонала, разветвленной и стабильной структурой. Управление по целям хорошо внедряется там, где менеджеры несут большую ответственность за бизнес, а структура компании достаточно плоская. Небольшое количество сотрудников, «незакостенелая» структура и частые изменения – вот характеристики компании, которые хорошо укладываются в подход управления по целям.

Подытоживая вышесказанное, предлагаем вашему вниманию таблицу, в которой отражена совокупность различных факторов, определяющих предпочтительность использования в компании того или иного подхода к управлению эффективностью персонала.

P.S. Нет плохих и нет хороших систем. Управлять эффективностью сотрудников на разных этапах развития компании приходится по-разному, с использованием различных механизмов. Во время динамичного развития компании целесообразней использовать подход управления по целям (МВО), при переходе к более статичной, разветвленной, иерархичной структуре рационально совершить переход на управление по КПЭ.

Таким образом, система МВО может стать своеобразной ступенькой на пути развития организации. Если время для внедрения сложной системы КПЭ еще не наступило (необходимость управления эффективностью уже осознана, но не накоплено достаточной ресурсной базы), то правила, заложенные в систему МВО, а также навыки, полученные и вошедшие в привычку менеджмента компании, позволят совершить довольно быстрый и безболезненный переход к более сложной, «продвинутой» системе управления по КПЭ.

Обратить внимание на МВО как на систему, которая позволяет действовать более гибко, быстро ставить задачи и получать обратную связь по их выполнению, следует и тем компаниям, которые еще не решили вопрос о выборе методов управления эффективностью.

 Таблица находится в приложении



Специалистам здравоохранения