Управление адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной профессиональной деятельности

 3396

Управление адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной профессиональной деятельности
Д.Е. ЦЫМБАЛ, д.м.н., профессор кафедры менеджмента здраво-охранения ГБОУ ВПО «Саратовский государственный социаль-но-экономический университет», руководитель Территориального органа Росздравнадзора по Саратовской области, Н.Г. КОРШЕВЕР, д.м.н., профессор кафедры организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского» Минздрава России, Е.В. ЗАВАЛЁВА, аспирант кафедры организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского» Минздрава России

Введение


Учитывая, что в рамках программы модернизации здравоохранения, контроль за которой осуществляет  Росздравнадзор,  в  последние  годы  принимаются существенные меры по сохранению и развитию кадрового  потенциала  отрасли,  «борьба»  за  каждого выпускника медицинского вуза является весьма актуальной. Повседневная практика здравоохранения свидетельствует о том, что выпускники медицинских вузов в первые годы самостоятельной работы испытывают определенные трудности профессионального и социально-психологического характера. В то же  время известно, что ведущая роль в изменениях состояния  здоровья,  функционального  состояния  организма и социально-психологической сферы в процессе  обучения  и  труда  принадлежит  адаптации  к новым  условиям  жизнедеятельности  [2–4].  Именно поэтому процесс адаптации молодых врачей к условиям  самостоятельной  профессиональной  деятельности  нуждается  в  целенаправленном  управлении. Однако анализ литературы свидетельствует, что публикаций,  посвященных  данной  проблеме,  недостаточно.

Цель работы

Цель  работы  заключается  в  исследовании  состояния  управления  адаптацией  выпускников  медицинских  вузов  к  условиям  самостоятельной  профессиональной  деятельности  и  определении  направлений его оптимизации.

Методы и организация исследования

В работе проведены:
  • изучение данных отчетов Министерства здравоохранения за 2006–2010 гг., документации шестнадцати лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) Саратовской области и 84 отзывов на выпускников Саратовского государственного медицинского университета(СГМУ), полученных в 2011 г.;
  • исследование результатов анонимного опроса по специально разработанной анкете 98 врачей-организаторов, которые проходили усовершенствование на кафедре организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права СГМУ, стаж их профессиональной деятельности составил не менее 10 лет.
Статистическая обработка полученных материалов исследования проводилась с помощью персонального компьютера.

Результаты исследования


Изучение  данных  отчетов  Министерства  здравоохранения Саратовской области показывает, что, хотя внимание выпускникам медицинских вузов и уделяется,  но  зачастую  ограничивается  констатацией  числа уволенных  с  работы  за  конкретный  период  времени (в год прибывало от 168 до 237 человек и в среднем увольнялось  13,1%).  Причины  увольнения  молодых врачей  и  их  дальнейшая  судьба  целенаправленно  не анализировались.

В  ЛПУ  не  разрабатывался  такой  документ  оперативного планирования, как адаптационная программа, предполагающая  комплексную  оценку  профессиональных и личных качеств прибывшего молодого врача,  систематический  учет  и  контроль  результатов  ее выполнения, а также в необходимых случаях проведение целенаправленных корригирующих мероприятий.

Вместе  с  тем  молодое  врачебное  пополнение  составляло индивидуальные планы становления в должности, которые тем не менее не учитывали закономерности и особенности приспособления к условиям самостоятельной профессиональной  деятельности  в конкретном  ЛПУ.  Здесь  же  не  осуществлялись  структурное закрепление функций управления адаптацией за лицами (лицом) из числа руководящего состава — кураторами  определенных  подразделений  —  и  наставничество.

Анализ  отзывов  на  выпускников,  которые  запрашивались СГМУ, показал, что они также носили формальный характер, констатировали факт прибытия из медицинского вуза и в лучшем случае содержали перечисление  поощрений  отдельных  выпускников  (3-х из 84-х).

Таким  образом,  можно  констатировать,  что  управ-лению адаптацией молодых врачей к условиям самостоятельной  профессиональной  деятельности  должное внимание не уделяется и этот процесс нуждается в целенаправленной оптимизации. Данные проведенного  анонимного  ретроспективного  анкетирования врачей-организаторов  дали  возможность  обосновать требования  к  технологии  такой  оптимизации.  Под «технологией»  в  общем  значении  принято  понимать комплекс действий, включающий в себя методы, про-цедуры, технические приемы, оборудование и другие систематически применяемые инструменты для реше-ния специфических проблем [1].

Прежде всего были установлены цели управления адаптацией.  Девять  из  них  определены  как  значимые — от 6,3 до 5,6 баллов по 10-балльной шкале (по мере убывания приоритета):

  • возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для медицинской организации;
  • уменьшение стартовых издержек (до тех пор, пока молодой врач трудится менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат);
  • более быстрое вхождение в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;
  • снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;
  • сокращение текучести кадров среди молодого пополнения;
  • экономия времени непосредственного руководителя и коллег (врач, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей);
  • формирование кадрового резерва (наставничество над адаптантами — это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);
  • развитие удовлетворенности профессиональной деятельностью, позитивного отношения к ней и реализма в ожиданиях как непременного условия высоких рабочих показателей;
  • снижение издержек по поиску нового персонала.
Любой  процесс  управления,  в  т.  ч.  адаптацией, нуждается  в  организационном  обеспечении.  Были определены  четыре  (также  признанные  значимыми — более 6,5 балла) этапа такого обеспечения. Первый  этап  —  первичная  оценка  индивидуально-психологических  качеств  прибывшего  выпускника,  т.  е. «потенциальной»  успешности  адаптации.  Второй  этап — разработка адаптационной программы, учитывающей наряду с потенциалом молодого врача его текущее  и  перспективное  служебно-деловое  предназначение. Третий этап — реализация адаптационной  программы,  предполагающей  систематический учет и контроль результатов ее выполнения. Четвертый этап — подведение итогов адаптации (по этапам и в целом). В необходимых случаях осуществляется коррекция  адаптационной  программы,  проводятся соответствующие  корригирующие  мероприятия,  динамическая оценка и т. д.

Респонденты  предложили  перечень  мероприятий, которые  целесообразно  проводить  для  того,  чтобы повысить успешность адаптации молодых врачей. Эти мероприятия  направлены  на  оптимизацию  объекта, содержания, условий и организации этого процесса, в частности  повышение  уровней  профессиональной подготовленности  (проведение  индивидуальных бесед руководителя,  наставника  с  новым  сотрудником, использование метода постепенного усложнения заданий с одновременным контролем и конструктивным анализом допущенных при выполнении заданий ошибок, организация семинаров, курсов и т. п.), позитивной  мотивации  на  выполнение  врачебного  долга, функционального  состояния  и  резистентности  организма (активный отдых; общая и специальная физическая подготовка; физиолого-гигиенические средства и методы — закаливание организма и др.; электрофизиологические  методы  —  электростимуляция нервно-мышечного  аппарата,  воздействие  на  биологически активные точки; фармакологические и физические средства — сауна, массаж и т. п.); создание в коллективе благоприятного психологического климата (доброжелательность, поддержка товарищей и руководства, практическая помощь в преодолении трудностей,  выполнение  разовых  общественных  поручений для установления контактов нового работника с коллективом,  проведение  специальных  ролевых  игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики); осуществление индивидуального подхода с учетом  индивидуально-психологических  характеристик адаптантов, степени адаптированности к условиям  самостоятельной  профессиональной  деятельности,  например  индивидуальная  регламентация  деятельности, и др.

Все опрошенные считали, что в управлении адаптацией  важную  роль  играет  ориентация  выпускника медицинского  вуза,  которую  условно  можно  разделить на общую и специальную. При организации общей ориентации целесообразно ознакомить молодого врача с:
  • оплатой труда;
  • дополнительными льготами;
  • общими данными о медицинской организации (цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты;  разнообразие видов врачебной деятельности, перечень оказываемых медицинских услуг и контингенты их потребителей; алгоритмы оказания медицинской помощи; организация, структура, связи ЛПУ; информация о руководителях);
  • политикой организации (принципы подбора персонала; организация профессиональной подготовки; режимы рабочего времени и др.);
  • охраной труда и соблюдением техники безопасности;
  • экономическими факторами (стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев);
  • службой быта (организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки автомобилей и т. п.);
  • сроками и условиями назначения, перемещения и продвижения по служебной лестнице;
  • руководством работой и способами ее оценки;
  • правами и обязанностями работника и его непосредственного руководителя;
  • отношениями с профсоюзом, его влиянием на политику организации;
  • дисциплиной и возможными взысканиями;
  • каналами коммуникации, порядком информирова-ния о неудачах и опозданиях на работу, распростране-ния новых идей, оформления жалоб.
Составляющие этого этапа, расположенные по мере убывания приоритета, также были оценены опрошенными по 10-балльной шкале — от 8,8 до 5,5 балла.

Респонденты  аналогично  расположили  и  оценили элементы специальной ориентации молодого врачебного  пополнения  (их  значимость  составила  от  7,7  до 6,2 балла):
  • ознакомление с рабочими обязанностями и ответственностью (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
  • разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и в медицинской организации в целом;
  • нормативы качества оказания медицинской помощи и основы его оценки;
  • длительность и распорядок рабочего дня;
  • дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего персонала); 
  • процедуры, правила, предписания (правила, характерные только для данного вида медицинской помощи или данного подразделения; поведение в случае возможных конкретных аварийных ситуаций);
  • информирование о несчастных случаях и опасности;
  • гигиенические стандарты;
  • охрана и проблемы, связанные с воровством;
  • отношения с сотрудниками других подразделений;
  • правила поведения на рабочем месте, вынос вещей из подразделения, телефонные переговоры;
  • контроль за нарушениями;
  • перерывы;
  • использование оборудования;
  • функции подразделения (цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения);
  • требуемая отчетность.
Кроме  того,  в  качестве  специальной  ориентации выступает процедура представления сотрудников подразделения.

Результаты исследования, а также анализ литературы показали, что управление адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной врачебной деятельности должно представлять собой совокупность директивных  актов  целенаправленного воздействия, основанных на анализе персонифицированной  информации,  позволяющей  выявить  соответ-ствующие  рассогласования  —  проблемы.  При  этом чрезвычайно важно получить данные об истинном состоянии объекта управления, т. е. индивидуальной потенциальной  и  динамической  успешности  адаптации конкретного выпускника медицинского вуза, а значит, необходимо  разработать  соответствующий  способ оценки. Он может быть сконструирован на базе положений теории принятия решений и должен соответствовать следующим требованиям:
  • носить системный характер и производить оценку не отдельных самостоятельных показателей, а функционирования всей системы индивидуальной адаптации, т. е. информативные критерии должны характеризовать все ее стадии: афферентного синтеза, принятия решений, эфферентного синтеза, обратной афферентации;
  • иметь четкую градацию и достаточно подробное описание каждого информативного критерия, например его высокого, среднего, низкого уровней;
  • разделять информативные критерии по степени важности в отношении результата адаптации (системообразующего фактора) — для каждого определить коэффициент значимости;
  • осуществлять многокритериальную индивидуальную оценку на основании сравнения с обоснованными модельными вариантами («отлично», «хорошо» и т. д.);
  • определять итоговую интегральную оценку с помощью машинной программы, доступной неподготовленному пользователю;
  • позволять проводить сравнительную оценку любого числа врачей в динамике их профессионального становления.
Существенным достоинством такого способа является то, что он позволяет провести анализ причин получения индивидуальной оценки, т. к. показывает, за счет  каких  информативных  критериев  (особенно  с максимальной величиной коэффициента значимости) она выставлена, и дать целенаправленные рекомендации по коррекции процесса адаптации.

Заключение
Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что управление процессом адаптации молодых  врачей  нуждается  в  оптимизации  и  требует перехода  на  современный  профессиональный  уровень.

ИСТОЧНИКИ

1. Коршевер Н.Г. Оптимизация медицинского обслуживания населения муниципального района /
Н.Г. Коршевер, А.В. Гречишников. Саратовский военно-медицинский институт, 2010.
2. Коршевер Н.Г. Сокращение военной службы по призыву до одного года: особенности адапта-ции к новым условиям военно-профессиональной деятельности / Н.Г. Коршевер, Д.А. Ситмбе-тов. Саратов: Изд-во СГМУ, 2011.
3. Макеева О.В. Адаптация как цель и условие успешного функционирования любой экономичес-кой и социальной системы // Библиосфера. 2009. №3. С. 16—23.
4. Медведев В.И. Взаимодействие физиологических и психологических механизмов в процессе адаптации // Физиология человека. 1998. Т. 24. №4. С. 7—13.


Специалистам здравоохранения