Обеспечение внутреннего контроля качества кадрового менеджмента медицинских организаций в условиях внедрения «эффективного контракта»

 3656

 Обеспечение внутреннего контроля качества кадрового менеджмента медицинских организаций в условиях внедрения «эффективного контракта»
Л.А. ГАБУЕВА, д.э.н., зав. кафедрой экономики и управления в социальной сфере РАНХиГС при Президенте РФ, Э.В. ЗИМИНА, д.м.н., профессор кафедры общественного здоровья и здравоохранения ГБОУ ВПО МГМСУ им. А.И Евдокимова Минздрава России, эксперт Премии Правительства РФ в области качества


С января 2013 г. для всех экономических субъектов РФ предусмотрена обязательная процедура обеспечения внутреннего контроля совершаемых фактов хозяйственной жизни, которая должна быть изложена по существу в учетной политике медицинской организации. Данная процедура должна включать отражение информации о контроле целевых оценочных показателей по использованию кадров и оплате их труда. Поиски способов ограничения применения метода государственного регулирования трудовых отношений в пользу договорного по максимальному перечню вопросов организации труда и управления персоналом представляются нам кардинальной задачей трудового права. В этих условиях возрастают требования к качеству менеджмента в медицинских организациях, руководители которых в соответствие с Уставами отвечают за вопросы формирования штатных расписаний и оплату труда.


В рамках реализации в медицинских организациях Указов Президента Российской Федерации от 07.05.2012 №597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» и №598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения», распоряжений Правительства РФ: от 26.11.2012 №2190-р «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.; от 28.12.2012 №2599-р План Мероприятий («Дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности здравоохранения»; от 15.04.2013 №614-р «Комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения медицинскими кадрами до 2018 г.», а также с учетом методических рекомендаций, утвержденных приказами Минздрава России от 28.06.2013 №421 «Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников и Минтруда России от 26.04.2013 №167н. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» в организациях здравоохранения необходим комплекс мер по улучшению кадрового менеджмента и вопросов оплаты труда сотрудников, последовательно реализуемых в 2013-2018 гг.

Наряду с ведомственными месячными и годовыми формами отчетности и мониторинга Минздрава РФ, Росздравнадзора РФ, ФОМС и Минтруда РФ, уже существующими формами статистического наблюдения по труду, установлена новая квартальная форма Росстата РФ № ЗП-здрав «Сведения о численности и оплате труда работников сферы здравоохранения по категориям персонала».

В соответствии со ст. 19 Федерального закона от 06.12.2011 №402-ФЗ «О бухгалтерском учете», вступившим в силу с 1 января 2013 г., для всех экономических субъектов предусмотрена обязательная процедура обеспечения внутреннего контроля совершаемых фактов хозяйственной жизни, которая должна быть изложена по существу в учетной политике медицинской организации. Данная процедура должна включать отражение информации о контроле целевых оценочных показателей по использованию кадров и оплате их труда.

С учетом вышесказанного, с одной стороны, в менеджменте современных медицинских организаций появляется необходимость обеспечения внутреннего контроля и внешнего мониторинга ключевых показателей эффективного использования кадров и оплаты их труда:

1.    Соответствие показателя «укомплектованность кадров» по категориям штатных сотрудников: а) имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) и иное высшее образование, обеспечивающих предоставление медицинских услуг; б) имеющих среднее медицинское (фармацевтическое) образование, обеспечивающих предоставление медицинских услуг; в) младшего медицинского персонала, обеспечивающего предоставление медицинских услуг, количественным требованиям, установленным в 2013-2018 гг. в федеральных (региональных) «дорожных картах» совершенствования оплаты труда в здравоохранении.
2.    Соответствие показателя «средняя начисленная заработная плата» по категориям штатных сотрудников: а) имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) и иное высшее образование, обеспечивающих предоставление медицинских услуг; б) имеющих среднее медицинское (фармацевтическое) образование, обеспечивающих предоставление медицинских услуг; в) младшего медицинского персонала, обеспечивающего предоставление медицинских услуг, количественным значениям его роста по годам 2013-2018 гг. по отношению к средней заработной плате в субъекте РФ.
3.    Соответствие показателя «повышение квалификации» по категориям штатных сотрудников (включая административно-управленческий персонал) требованиям количественных значений его динамики в 2013-2018 гг. в региональных «дорожных картах» структурных преобразований и совершенствования оплаты труда.

С другой стороны, в современных условиях развития рыночных отношений в здравоохранении партнерские взаимовыгодные отношения государственных медицинских организаций и частных клиник также затрагивают вопросы трудовых отношений, что, в свою очередь, отражается на динамике отмеченных выше целевых показателей деятельности в здравоохранении.

Отметим и наметившиеся тенденции выведения на первый план регулирования трудовых отношений - так называемых «договорных способов» заключения контракта. Это само по себе содержит инновационный переход к правовому регулированию трудовых отношений, предложение начать делать трудовой договор реальным соглашением сторон – эффективным контрактом, что явилось бы фактической переориентацией соотношений публичного и частного в трудовом праве. Повышение роли договорного способа регулирования трудовых отношений призвано отвечать и духу гражданского общества, в котором доля участия государства (публичной власти) в регламентации общественных отношений, коллективных, групповых, индивидуальных связей значительно сужается.

Инновационные решения в трудовом праве, предложения по совершенствованию трудового законодательства прямо или косвенно хотя и опираются на систему самостоятельных и независимых от государства общественных институтов и отношений, обеспечивают условия для реализации частных потребностей индивидов и их коллективов.

Отсюда поиски способов ограничения применения метода государственного регулирования трудовых отношений в пользу договорного по максимальному перечню вопросов организации труда и управления персоналом представляются нам кардинальной задачей трудового права.

Следует подчеркнуть важность перевода в статус саморегулируемых организаций существующую в трудовом праве практику организации работ в сфере охраны труда, в том числе аттестацию рабочих мест. Первый шаг в этом направлении уже сделан: новый порядок аттестации рабочих мест устанавливает солидарную ответственность работодателя и аттестующей организации за качество проведения аттестации рабочих мест. В плане реализации общегосударственной задачи по борьбе с коррупцией и бюрократией в государственном аппарате отметим инициативы о передаче отдельных вопросов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляемых ныне государственными органами (гл. 57 ТК РФ), в руки саморегулируемых, альтернативных организаций.

Данное предложение находится в логической связи с сегодняшней практикой привлечения к осуществлению государственных (судебных) функций альтернативных саморегулируемых организаций. Так, наряду с традиционным судопроизводством в целях содействия развитию партнерских деловых отношений, формированию этики делового оборота, гармонизации социальных отношений создаются правовые условия для альтернативной процедуры урегулирования споров, в т.ч. споров, возникающих из трудовых правоотношений, создается механизм досудебной процедуры привлечения посредника независимого лица - медиатора.
 
В этих условиях возрастают требования к качеству менеджмента в медицинских организациях, руководители которых в соответствие с Уставами отвечают за вопросы формирования штатных расписаний и оплату труда.

Следует отметить, что концептуальным моментом качества медицинской помощи является комплексная оценка качества в здравоохранении по аналогии с промышленным производством на основе независимых показателей: а) качества структуры; б) качества процесса, которые в значительной степени и определяют конечное качество на выходе – в) качество результата.

В ведущих европейских странах на первых порах меры по повышению качества в основном концентрировались и определялись оценкой качества структуры (уровень квалификации и потенциал профессионального развития работников здравоохранения, оснащенность медицинских организаций специальным оборудованием и обеспеченность лекарственными средствами и т.п.). Зарубежные авторы отмечают в последние годы заметный рост как спектра показателей оценки процессов и исходов медицинской деятельности, так и понимание их сильных и слабых сторон.
 
Качество выполнения профессиональных функций сотрудниками медицинских организаций оценивается с позиций: эффективности, безопасности и ориентации на интересы и личность больного. При этом они указывают, что «…система аудита с обратной связью способна оказывать положительное влияние на поведение поставщиков медицинской помощи. Система включает широкий комплекс мер, но как показал проведенный анализ, «золотого стандарта», который бы предписывал наилучшие способы осуществления этих мер, не существует».

При этом следует отметить, что современные подходы по реформированию систем оплаты труда в здравоохранении РФ, опираются на персонификацию критериев выплат через утверждение для разных групп медицинских организаций и разных медицинских работников уникальных наборов индикаторов оценки их труда. В эти индикаторы, безусловно, должны быть включены медицинские, социальные и экономические показатели оценки производительности труда.

В то же время часть мотивационных экономических стимулов может быть единой и основываться на выборе шаблонных показателей, сквозных для оценки учреждения, его руководителя, администрации, линейных руководителей (заведующих отделениями), исполнителей (врачей, средних медицинских работников, младших медицинских работников).

Долгое время законодательство по труду не могло допустить сугубо индивидуальный подход в управлении рабочей силой: на разных этапах законодательно закреплялись необходимые, существенные, обязательные, дополнительные и прочие условия трудового договора, которые стороны должны были включать в свое соглашение.

Таким образом, связь правовых вопросов и регулирование трудовых отношений присущи для всех видов инноваций. Для здравоохранения участие в инновационной деятельности и совершенствовании кадрового менеджмента выражается, прежде всего, в:

- выборе и обосновании способов правового обеспечения трудовых отношений (коллективных и индивидуальных), возникающих в ходе инновационной деятельности;
- принятии нормативных актов, регулирующих трудовые отношения в условиях применения новых видов занятости: аутстафинга (аутсорсинга), заемного труда, дистанционной работы («телемедицины») и прочие;
- создании организационно-правовых условий для эффективного функционирования рынка труда в целях преодоления структурного несоответствия спроса и предложения на рабочую силу;
- повышении качества рабочей силы в условиях пересмотра разделения труда, освоения «смежных» специальностей, наличия трудовой миграции и новых требований профессиональных стандартов;
- расширении возможностей трудового договора непосредственно регламентировать индивидуальные интересы сторон по широкому кругу вопросов труда и занятости.

К задачам кадрового менеджмента в медицинских организациях следует отнести:

1) заключение и расторжение трудового договора с учетом результативности и качества труда;
2) изменение подходов к нормированию труда, использованию и учету рабочего времени;
3) формирование требований к определению рабочего места, автоматизации процессов и электронному учету и документообороту и проч.;
4) изменение контроля профессиональных навыков, умений и компетенций на основе пересмотра тарифно-квалификационных требований и процедур аттестации и аккредитации;
5) пересмотр соотношения понятий «базовая», «стимулирующая» части оплаты труда и их наполнения.

ЛИТЕРАТУРА
1. Заславская Т.И. Инновационно-реформаторский потенциал России и проблемы гражданского общества // Гражданское общество в России: проблемы самоопределения и развития. М., 2001. С. 18.
2. Signe A. Flottorp, GroJamtveldt, Bernhard Gibis, Martin McKee. Применение аудита с обратной связью, предполагающей высказывание оценок и отзывов медицинским работникам, как способ повышения качества и безопасности медико-санитарной помощи. – ВОЗ от имени Европейской обсерватории по системам и политике здравоохранения, 2010.- с. 5.



Специалистам здравоохранения