Фармацевтические кадры – всегда в цене

Фармацевтические кадры – всегда в цене

 18600

Фармацевтические кадры – всегда в цене

В отличие от многих секторов экономики, работа в фармбизнесе требует наличия специального образования - медицинского или фармацевтического. Этот фактор существенно осложняет и без того непростую задачу поиска кадров и формирования штатов на фармрынке. Даже в условиях кризиса фармрынок остается рынком «кандидатов». Об этом свидетельствуют данные специализированного кадрового агентства Generis, а также мнения авторитетных представителей фармотрасли.

Самый высокий дефицит кадров – на производстве

Изучение востребованности специалистов фармфирмами, проведенное компанией Generis в период с 2002 по 2008 гг. (по материалам работных СМИ и сайтов), выявило следующие тенденции: при общем увеличении объема рынка труда в данной отрасли растет спрос на квалифицированный производственный персонал и провизоров аптечного звена, в то время как спрос на менеджеров по продажам и специалистов по маркетингу снижается, при этом сохраняется относительно стабильный спрос на медицинских представителей (рис. 1).

Зоя Козлова, гендиректор компании Generis, объясняет эти тенденции процессами, происходящими в последние годы на фармрынке. Так, например, совершенствование технологий работы фармдистрибьюторов позволило оптимизировать количество менеджеров по продажам, а передача медицинскими и маркетинговыми отделами фармкомпаний части своих функций на аутсорсинг в специализированные организации – маркетинговые агентства и CRO – естественным образом уменьшила потребность в постоянном увеличении числа специалистов соответствующих отделов. В то же время активное развитие аптечных сетей привело к увеличению спроса на работников «первого стола», а создание новых и модернизация существующих фармпроизводств на фоне объявленного государством стратегического курса на приоритетное развитие этого сектора промышленности определило повышенный спрос на квалифицированные производственные кадры.

Но наибольший дефицит компании испытывают в кадрах для научно-технологических и конструкторских подразделений. Речь прежде всего идет о специалистах в области химико-фармацевтического анализа и синтеза, способных создавать новые лекарственные рецептуры, разрабатывать методики производства и контроля качества. По словам Зои Козловой, старые кадры фармацевтических НИИ уже практически ушли из науки и бизнеса, а новые не были подготовлены ввиду ориентации фармкомпаний исключительно на ввоз импортных ГЛС и производство устаревших дженериков. Остро не хватает и тех специалистов, которые умеют проектировать фармацевтические производства и ЛПУ. Молодежь в эту сферу не привлекают, да и работать с молодыми кадрами уже некому.

А вот ситуация с рекрутингом медицинских представителей сегодня менее катастрофична, чем еще несколько лет назад. Спрос на них полностью соответствует нормальной ротации для этой группы специалистов, что подтверждается собственными аналитическими данными компании Generis (рис. 2).

Кадры в условиях кризиса

В условиях кризиса многие фармкомпании пересмотрели и оптимизировали штатное расписание. Одновременно ужесточились их требования к потенциальным кандидатам на вакансии (опыт работы, квалификации, образованию). Между тем попытки ряда фармкомпаний в условиях кризиса снизить уровень предлагаемых компенсаций при тех же жестких требованиях к кандидатам не нашли понимания на рынке труда. Фармрынок по-прежнему остается «рынком кандидатов». Это связано с тем, что он – один из немногих, где не проводились, не проводятся и не запланированы массовые сокращения.

Напротив, на фармрынке наряду с сохранившейся потребностью в традиционных специалистах появился спрос и на новые специальности: сегодня требуются GR managers, специалисты по фармаконадзору и т.д.
В то же время нельзя полностью отрицать влияния кризиса на HR-политику фармкомпаний. В частности, некоторые работодатели сегодня снижают предлагаемую стартовую зарплату для соискателей, хотя в прямых переговорах с финальными кандидатами при обсуждении Job Offer они готовы поднимать уровень предлагаемой заработной платы до привычного уровня прошлого года и даже делать предложения выше рыночного уровня.

«Фармрынок находится в более благоприятном положении по сравнению с другими отраслями экономики, - констатирует Екатерина Хромушина, директор по персоналу российского представительства ОАО «Эгис». – Нашей компании, например, не пришлось ни сокращать персонал, ни лишать сотрудников тех дополнительных льгот, которые им предоставлялись. Подбор персонала не останавливался, более того, в последнее время мы чувствуем интерес к Egis высококвалифицированных кандидатов из оригинальных компаний».

Не уменьшилась материальная мотивация и в крупнейшей российской дистрибьюторской компании ЦВ «ПРОТЕК», где, напротив, ввели дополнительную систему поощрения, позволяющую оценивать перевыполнение плана. Нина Павличева, зам. гендиректора ЦВ «ПРОТЕК» по персоналу, также отметила курс компании на оптимизацию организационно-штатной структуры: «Мы убираем лишние уровни управления и таким образом ускоряем процессы принятия решения внутри компании. В конце 2008 г. в ЦВ «ПРОТЕК» был введен аудит сотрудников. Это позволило исключить дублируемые функции и оценить производительность труда на каждом рабочем месте».

По словам Марии Стежинской, руководителя службы персонала компании Bayer HealthCare, кризис заставил менеджеров компаний гораздо более взвешенно относиться к планированию дополнительного персонала, а также серьезно проанализировать имеющиеся трудовые ресурсы и их эффективность. При этом многие компании, в первую очередь, стали заниматься замещением позиций, а не активным набором нового персонала. «Мы, как и большинство компаний, занимаемся «реплэйсментом», и если добавляем какие-то ставки, то, как правило, это качественно новые позиции, которых до сих пор в компании Bayer HealthCare в России не было», - подчеркивает она.

Среди других тенденций она называет появление на рынке большого числа интересных для фармкомпаний кандидатов, проактивную модель поведения соискателей, самостоятельно выходящих на работодателя с предложением изучить их резюме и продолжить диалог в плане дальнейшего сотрудничества.

«Несмотря на кризис, тенденции в кадровой политике на фармрынке остаются прежние, - резюмирует Дмитрий Голуб, гендиректор компании «ЗАО «Фармфирма «Сотекс». – Прежде всего обостряется конкуренция компаний в борьбе за компетентных сотрудников. Сегодня можно с уверенностью сказать, что на фармрынке не предприятие выбирает сотрудника, а наоборот. Это характерно для любого сегмента фармрынка: дистрибьюции, производства, ритейла. Во-вторых, наблюдается ужесточение требований компаний к персоналу: его компетентности и оплате труда. Так, например, в нашей компании при отборе персонала мы обращаем внимание на наличие опыта, профессиональную подготовку и, самое главное, эффективность работы кандидата на предыдущих местах работы. Среди позитивных тенденций на кадровом рынке можно отметить появление кандидатов на вакансию управленцев с гораздо более высоким уровнем профессиональной подготовки».

Медицинские представители – мотивация и перспективы

Профессия медицинского представителя изначально была одной из самых востребованных на фармрынке. Сегодня она переживает некоторую логическую трансформацию, но актуальность ее по-прежнему высока.

Как известно, первые медпредставители - сотрудники, устанавливающие и развивающие связи между компаниями-фармпроизводителями и потребителями с целью увеличения продаж ЛС, появились в нашей стране в 90-е гг. прошлого столетия. Тогда ими становились исключительно врачи, которые массово уходили в новую для них профессию, рискнув попробовать себя в новом качестве. Их преимуществом являлась возможность вести диалог с врачами ЛПУ и поликлиник на профессиональном языке. Однако усиление конкурентной борьбы между российскими и иностранными производителями за позиции на рынке, «присвоение» дистрибьюторами функций по продвижению препаратов со временем привели к резкому увеличению численности медицинских представителей, прежде всего «полевых» сотрудников в регионах, и как следствие - к дефициту врачей, готовых работать в этом качестве.

Основной ресурс рекрутинга медицинских специалистов - практическая медицина – постепенно был исчерпан, а молодые врачи, стимулируемые в последние 2-3 года государственными мотивационными программами, все чаще стали оставаться работать в здравоохранении. В условиях образовавшегося кадрового дефицита фармкомпании были вынуждены наряду с врачами и провизорами брать на работу людей со средним медицинским образованием, а также специалистов смежных профессий - биологов, ветеринаров и т.д.

Одновременно изменились и мотивы врачей и фармспециалистов, готовых работать медпредставителями. Если раньше врачами двигало простое желание увеличить уровень своего заработка, то в настоящий момент большую роль играет осознанный интерес к работе в фармацевтическом бизнесе. Иные причины у фармспециалистов, претендующих на вакансию медпредставителя, - усталость от работы в аптеке, ее рутинность, отсутствие перспектив серьезного развития и карьерного роста.

«Ключевым моментом мотивации к работе медицинским представителем является интерес к построению карьеры в фармкомпании, - считает Зоя Козлова. - Сложно стать product-manager или региональным менеджером, не пройдя «полевой» школы, не зная особенностей работы медпредставителей как первого звена продвижения лекарств».

Что касается карьеры сегодняшнего медпредставителя, то она может развиваться по 3-м направлениям:

- остаться в «продажах» (Medical Representative – Key Account Manager – Government Relation Manager; Medical Representative – Regional Manager – Area Manager – National Sales Manager);
- перейти в «маркетинг» (Medical Representative – Junior Product Manager – Product Manager – Group Product Manager – Marketing Manager);
- развиваться в «медицинском отделе» (этот путь в основном для врачей: Medical Representative – Medical Adviser – CRA – CRM – Medical Manager).

По словам Марии Стежинской, в компании Bayer HealthCare на должность медицинского представителя принимают только кандидатов, имеющих высшее медицинское образование. При этом соискатели руководствуются самыми разными мотивами. Так, например, те, кто успел поработать в поликлинике или аптеке, зачастую стремятся заниматься чем-то более активным. Им хочется использовать не только свои медицинские знания, но и собственный потенциал для коммуникации, продвижения, их интересует маркетинг и продажи. Практически у всех присутствует монетарная мотивация, и, конечно, кандидатов привлекает социальный пакет медпредставителя. Нередкий мотив - возможность развития своей карьеры в фармкомпании. Для этого кандидаты стремятся изучить компанию изнутри, более подробно узнать и оценить, какие профессиональные области фармкомпании будут интересны им в дальнейшем и где они могут быть наиболее успешны.

«Соискатели, претендующие на вакансию медпредставителя в компании Bayer HealthCare, вполне могут рассчитывать на карьерный рост, - подчеркивает Мария Стежинская. – В нашей компании принято давать «зеленую улицу» своим собственным сотрудникам. Поэтому большинство руководящих позиций в разных отделах Bayer HealthCare сегодня занимают те, кто начинал у нас медпредставителем. В компании также приветствуется и развитие международной карьеры. В целом, возможности для успешной карьеры огромные, при этом кандидатам нужно и самим создавать свою историю успеха, зарабатывать знания, опыт и авторитет. Между тем важно сознавать, что за год карьеру не сделаешь. Я бы порекомендовала теперешним медпредставителям не менять компанию ежегодно, а четко ставить себе цели и работать над их достижением».

С точки зрения Ирины Кошкаровой, руководителя отдела по работе с государственными и общественными организациями ООО «Вайет», медицинским представителям, продвигающим ОТС-препараты, необязательно иметь высшее фармацевтическое или же медицинское образование, тогда как для работы с рецептурными препаратами оно просто необходимо. При этом количество медицинских представителей в рецептурном бизнесе должно быть значительно меньшим, нежели в ОТС. Кроме того, имеет смысл разделять сотрудников на КАМов (Key Account Manager) и медицинских советников (Medical Adviser) сразу же, при приеме на работу. То есть должность Medical Representative в рецептурном бизнесе должна просто самоупраздниться.

«Сегодня политика многих компаний основывается на том, что надо «брать» количеством. А мой опыт подсказывает, что качеством, - объясняет свою позицию Ирина Кошкарова. - Поверьте, человек в 24 года сможет ответить на прямо поставленный вопрос: «Что Вы хотели бы больше: продавать или просвещать?». А если он не в состоянии самоидентифицироваться - то зачем такой сотрудник, какой от него прок?

Как мне кажется, при таком подходе к подбору кадров будет гораздо больше взаимопонимания между отделами. И успех не заставит себя ждать!».

Кадровые рокировки

Компании, работающие на российском фармрынке (инновационные и генерические, зарубежные и отечественные), имеют свои отличительные особенности и специфические требования, предъявляемые к кадрам. Отсюда возникает резонный вопрос: насколько легко специалисту перейти из одной компании в другую?

«Особых различий между подбором персонала в инновационные и генерические компании, а также в российские и зарубежные, работающие в России, нет, - уверена Зоя Козлова. - Специалист должен подходить компании личностно и профессионально и быть заинтересованным в работе именно в этой компании на предлагаемой должности».

Переход из инновационной компании в генерическую, как правило, связан либо с предложением существенно более высокой должности, либо существенно лучших материальных условий. А вот переход из генерической компании в инновационную возможен и на равную должность, и на меньшие деньги, поскольку основной ценностью для соискателя в данном случае являются инновационность препаратов и авторитет компании на рынке, ее мировой брэнд.

Что касается переходов из одной отечественной компании в другую, то, как правило, они вызваны причинами организационного характера (реструктуризацией, сменой приоритетов, замораживанием направления и т.д.), а также возможностью получения должности с более высоким статусом (при переходе в компанию, лидирующую в отрасли, либо в аналогичную компанию, но на существенно более высокую должность).

Однако кадровые рокировки на фармрынке имеют некоторые нюансы. Так, например, для кандидата, не владеющего иностранным языком, серьезный карьерный рост в международной компании практически невозможен. Или другой пример - опытного специалиста из генерической иностранной компании (при условии нужного образования) с удовольствием возьмут в отечественную инновационную компанию. При этом «счастливы» будут обе стороны: компания получит кандидата, обученного работать по международным стандартам бизнеса, а тот не только уходит от дженериков к оригинальным препаратам, но и получает возможность профессионального и карьерного роста.

«Наш кандидат на большинство должностей, связанных с продвижением фармпрепаратов, должен иметь законченное высшее медицинское образование, - озвучивает требования, предъявляемые к соискателям в Bayer HealthCare Мария Стежинская. – Необходимо, чтобы он хорошо разбирался в свойствах и преимуществах препарата, имел полное представление о его надежности и безопасности, а не просто просчитывал рынок. У нас, например, имеется много данных по клиническим исследованиям разных фаз, которые постоянно обновляются, и наш персонал, включая сотрудников медотдела, маркетинга, службы медпредставителей, изучает эту информацию. Неспециалисту сделать это сложно.

Поэтому, когда мы подбираем людей, в т.ч. и на позицию медпредставителя, стараемся оценить его потенциал, понять, насколько он сможет изучать, воспринимать большие объемы новой информации, насколько развиты его способности и навыки к самообучению.

Принимая нового сотрудника на работу, мы большое внимание обращаем и на знание английского языка. Оно обязательно для всех кандидатов - за исключением тех, кто приходит на должность медпредставителя. Кстати, для тех, кто собирается работать в маркетинге, требуется хорошее знание английского.

Если же кандидат претендует на руководящие позиции в компании Bayer HealthCare, желательно, чтобы он имел второе высшее образование в области маркетинга, экономики или коммерции. Наличие MBA приветствуется.

В тех случаях, когда мы закрываем какую-то вакансию внешним кандидатом, то смотрим на наличие у него подтвержденного, успешного опыта работы в данной должности в другой компании».

Кадровое агентство или собственный рекрутинг?

Как правило, компании набирают новых сотрудников с помощью либо кадрового агентства, либо собственного рекрутинга, либо того и другого. Но если кадровое агентство в основном сосредоточено на поиске и отборе наиболее подходящих кандидатур для своих клиентов, то отдел персонала фармкомпании, помимо чисто рекрутинговых, решает множество других задач. Так, например, в функции HR-отдела крупных компаний входят оценка, мотивация, адаптация, развитие и обучение персонала, а также развитие карьеры сотрудников, создание и развитие корпоративной культуры. Достаточно часто в штате крупных компаний имеется свой внутренний рекрутер, занимающийся подбором специфических специалистов. Речь идет как о поиске специалистов на рутинные должности (например, секретарей на reception), так и на ключевые посты в компании (доверить внешнему рекрутеру такой конфиденциальный поиск руководство не всегда решается). Квалификация внутреннего рекрутера, как, впрочем, и выбор внешнего консультанта по подбору персонала, зависит, прежде всего, от сути задач, стоящих перед компанией на пути развития ее бизнеса.

Обычно у крупных компаний бывает несколько таких провайдеров – от Head Hunters до кадровых агентств, специализирующихся на поиске обслуживающего персонала (надо отметить, что формально это может быть единственное, но крупное, многопрофильное кадровое агентство – кадровый холдинг).
Насколько широк выбор кадровых провайдеров? По результатам исследования, проведенного компанией Generis, в феврале 2009 г. на фармрынке с большей или меньшей загрузкой работало 101 кадровое агентство. При этом 65% рынка фармрекрутинга пришлось всего на 11 кадровых агентств, среди которых на первых местах по объему вакансий находятся:

- крупные многопрофильные агентства, имеющие традиционно сильные департаменты фармрекрутинга, - Corner Stone, Kelly Services, «Империя Кадров»;
- специализирующиеся исключительно на фармрынке кадровые агентства - Generis, Selectum, Yappy;
- средние по численности, но давно работающие на фармрынке агентства - Flex, Staffwell, «Юнити».

«Сегодня большинство кадровых агентств в той или иной степени специализированы, и всегда можно найти рекрутера, который лучше других знает нужный круг специалистов, - уверена Зоя Козлова. - Это помогает HR-отделу существенно сократить время, а значит, и стоимость поиска, что особенно важно для фармрынка. При этом, по моему глубокому убеждению, наиболее полезны для отрасли агентства, имеющие не просто фармспециализацию, а более детальную специализацию по направлениям отраслевого бизнеса: разработка ЛС – производство ЛС – продвижение ЛС – дистрибьюция ЛС – розничные продажи ЛС. Кстати, наше агентство выбрало второй путь, и мы уверены в правильности этого выбора».

По мнению Марии Стежинской, при подборе сотрудников свои преимущества имеет как использование внутренних сил компании, так и ресурсов хорошо зарекомендовавших себя кадровых агентств. В первом случае главное преимущество заключается в существенной экономии бюджетов подразделений, где возникла вакансия. Кроме того, внутренний рекрутер, обладающий знанием корпоративной культуры компании, ее системы ценностей, дополнительных требований, которые не всегда можно отразить в профиле, психотипов руководителя и сотрудников отдела, иногда просто эмпирически может оценить, какие люди в данном отделе могут оказаться наиболее эффективными.

Что же касается подбора кадров через кадровое агентство, то его ощутимыми преимуществами являются большой информационный ресурс в виде обширной, постоянно обновляемой базы резюме, не сравнимой с базами компаний, а также наличие профессионального штата рекрутеров, специализирующихся на конкретных областях, в которых работают фармкомпании.
«Мы осуществляем поиск кандидата одновременно с агентством, - объясняет Мария Стежинская. –Конкурируя с ним, стремимся максимально быстро закрыть вакансию. То же самое старается сделать и агентство. Такой подход обеспечивает оперативное получение пула кандидатов. Решение принимается в пользу лучшего кандидата, независимо от того, кто его нашел. В любом случае у нас хорошие профессиональные отношения с рядом агентств, и это сотрудничество интересно как для нас, так и для них».

Блоги и социальные сети

Сегодня одной из тенденций рекрутинга является вовлечение социальных сетей в процесс поиска работы на фармрынке. Используется и такой инструмент, как блоги, но доверять им специалисты по рекрутингу не советуют, поскольку последние совершенно не гарантируют достоверности представленной информации. «Использовать блоги имеет смысл лишь для сбора информации, понимая при этом, что она может быть намеренно или без злого умысла (на эмоциях) искажена, - советует Зоя Козлова. - Кроме того, информация в блогах может быть изложена так, что Вы ее истолкуете с точностью до наоборот».

«Очень важно понимать, что блоги в целом не являются достоверными источниками информации, - соглашается Мария Стежинская. – Поэтому, если сотруднику или кандидату на какую-то позицию нужна достоверная информация о компании, то, безусловно, ее лучше получать из первоисточника – это российские и международные сайты самой компании».

От реалий к перспективам

Поскольку российский фамрынок менее других пострадал от кризиса и продолжает развиваться как количественно, так и качественно, это не могло не сказаться на кадровой ситуации:

- количество вакансий растет с ростом фармацевтического рынка в России;
- с изменением структуры фармрынка и определением приоритетных направлений его развития изменяется и структура спроса на специалистов;
- вслед за ужесточением требований к качеству ЛС, ужесточаются и требования к специалистам, занятым в производстве, продвижении, продаже ЛС.

«Ценность высококвалифицированных специалистов для фармрынка в ближайшие годы будет только возрастать с ужесточением требований к ним, - прогнозирует Зоя Козлова. - Но одновременно (для поддержания количества «полевых сил» и снижения издержек на их содержание) будут снижаться требования к кандидатам на должности медпредставителей. Что касается заполнения вакансий среднего производственного персонала, то очень хочется надеяться на отмену требования к обязательности опыта работы в производстве ЛС. В этом случае мы смогли бы «вернуть» в отрасль квалифицированных молодых био- и фарм-технологов, ушедших в смежные отрасли – в производство косметики, пищевых добавок, специального питания и т.д.».

Рисунки находятся в приложении



Специалистам здравоохранения