Новости медицины портала Remedium.ru - самая актуальная информация о рынке лекарств и медицинского обеспечения
Главная / Кадровый рынок / Статьи

22.12.2016

Современные способы привлечения сотрудников в фармкомпании

Елена Емеленко, руководитель Консалтингового центра HeadHunter

Многочисленные исследования демографической ситуации на рынке труда предвосхищают дефицит рабочей силы во многих отраслях экономики. Особенно чувствительно это в узкоспециализированных отраслях  индустрии, например, в фармацевтической.

Это отчетливо видно по количеству резюме на вакансию в сравнении с другими отраслями: если в мире - среднее количество резюме на вакансию в 2015 г. было 16,9 человек, -  то в фармацевтике/медицине за этот же период данный показатель составлял  3 человека. В России ситуация еще более обострена, в среднем на одну вакансию приходится 7,3 резюме, а в профобласти медицина/фармацевтика - только 2,3 резюме.

Положение обостряется еще и тем, что среднее количество трудовых ресурсов в среднем падает с каждым годом. По прогнозам Минтруда РФ к 2025 году количество населения трудоспособного возраста уменьшится на 7 млн. Это наиболее остро ощущается в тех отраслях, в которых изначально используются высококвалифицированные трудовые ресурсы.

Многие фармацевтические компании уже почувствовали нехватку на рынке труда и начинают активно задумываться над конкуренцией и выходом из этого положения.

Какие пути есть у компаний, в условиях ограниченности рынка труда?

1.  Первый путь – стать работодателем №1 для текущих трудовых ресурсов.
2.  Второй путь – выход на новые целевые аудитории, расширение рынка кандидатов.

Кто-то из компаний работает  в обоих направлениях, -  одновременно повышая свою привлекательность для текущего рынка кандидатов и создавая возможность для переманивания кандидатов из других отраслей.
 
Какие отрасли могут быть донорами для фарминдустрии, помимо фармкомпаний, аптек и медицинских центров (клиник, лабораторий, больниц, диагностических центров)?

Очевидны следующие  две индустрии, из которых многие компании уже рассматривают кандидатов, а именно:

•    FMCG, особенно международные компании, если говорить о международных фармацевтических компаниях, где понятна культура, умение работать в международной организации, выстроены процессы – на офисные позиции, маркетинг и даже продажи;
•  Дистрибьюторы медоборудования, оснащения производств и лабораторий, ортопедические салоны – преимущественно на позиции продаж.

А вот следующие отрасли, откуда компании также могут привлекать талантливых сотрудников, не столь очевидны, но, тем не менее, они могут стать потенциально источником кандидатов:

•    Ритейл (в том числе телеком и банковский) – такая же конкурентная индустрия, где также ощущается большой дефицит кадров. Тем не менее, зачастую кандидаты с опытом продаж из ритейла могут составить конкуренцию сотрудникам с профильным медицинским образованием, обладая качественными навыками продаж и умением выстраивать отношения;
•    Консалтинг – эта индустрия требует высокого уровня вовлеченности, умения решать сложные задачи, в том числе в стрессовой ситуации, поэтому эта отрасль привлекательна для фармы на офисные позиции и маркетинг;
•   ИТ – приемлемый источник кадров на офисные позиции, т.к. для многих фармкомпаний инновационность и технологичность является одним из ключевых преимуществ и требований к сотрудникам, поэтому талантливые кандидаты из ИТ хорошо освоятся в фармацевтических компаниях.
 
Чем же компании фарминдустрии могут привлечь кандидатов из других отраслей?

Во-первых, очевидно, что основное преимущество фармацевтических компаний связано с родом их деятельности, а именно: важность для здоровья людей, спасение жизней, повышение уровня и качества жизни человека. Это особенно становится важным для поколения Y, которым в отличие от Х по многочисленным исследованиям важен смысл их деятельности, а не просто четкое исполнение функционала и рабочих обязанностей.

Во-вторых, кризис повлиял на рынок негативно, и многие отрасли свернули бюджеты, прошла череда сокращений, для России стабильность и надежность компании на рынке является очень важным фактором. Однако фармацевтические компании даже в кризис остаются достаточно устойчивыми, особенно имея возможности в виде собственного производства в России, либо поддержки на уровне государства. В конечном итоге, каждая компания, обладая уникальным набором и сочетанием преимуществ, особенностей корпоративной культуры, должна определить для себя ценностное предложение, которое она будет транслировать как на рынке фармы, так и на рынке других отраслей.
   
Для того чтобы о вашем ценностном предложении знали все участники рынка, мы рекомендуем активно вовлекать кадровые агентства (КА), -  ведь они будут одними из агентов влияния на кандидатов, аргументируя, почему кандидат должен выбрать для работы фармацевтику, а не свою привычную отрасль. Можно проводить регулярные ворк-шопы, устраивать обмен мнениями «за и против», когда КА доносит возражения со стороны кандидатов. В свою очередь, вовлекая КА в жизнь компании, знакомя с сотрудниками, линейными менеджерами, вы поможете им самим сформулировать преимущества работы в компании.
 
Еще одним прекрасным источником кандидатов по-прежнему являются вузы и работа с молодыми специалистами.  Однако в отличие от индустрий, напрямую связанных с вузами, например, аудиторских компаний, привлекающих экономистов, или ИТ-компаний в технических вузах, фармкомпаниям сложнее донести до студента, почему он должен выбрать именно их, ведь зачастую фармацевтика не является основным профилем для учащегося (а это могут быть такие привлекательные для многих компаний вузы как МГУ, РЭА, ФА, МГТУ и т.д.).

Поэтому фармацевтическим компаниям приходится прибегать к методам активной работы со студентами и выпускниками, постепенно приучать студентов к информации об отрасли, вовлекая в основную деятельность компании. Что это может быть?

• Бизнес-школы для студентов – обучающие мероприятия, первоначально создаваемые с целью дополнительного обучения, повышения квалификации студентов, вовлечения в задачи реального бизнеса и т.д.  Они могут быть привлекательны для студентов, которые не рассматривали изначально фармацевтику как отрасль для трудоустройства, но в ходе обучения изучившие особенности бизнеса именно в этой среде и более детально понимающие структуру компании, а также конкретных менеджеров, с кем предстоит работать. Примером компании, которая реализовала подобный формат стала международная фармкомпания "Санофи", которая в рамках летней школы организовала обучение для студентов ведущих вузов.

•    Бизнес-чемпионаты для студентов и выпускников. Формат решения кейсов достаточно знаком для молодежи и до сих пор не теряет своей актуальности. В ходе бизнес-чемпионата студенты знакомятся с отраслью компании, решают практические кейсы, связанные с фармацевтикой. Для компании такой инструмент – отличное средство для  отбора на стажировку и вовлечения текущего топ и мидл-менеджмента компании в вопросы продвижения бренда работодателя.
 
•    Активная работа в социальных сетях (ВК, ФБ, Инстаграм и др.). Знакомство с сотрудниками компании, возможность узнать про деятельность компании, социальные проекты, жизнь в компании изнутри, а также набрать пул кандидатов на стажировку – все это дают социальные сети. Фармкомпании все активнее их используют. Как пример достаточно популярных групп - https://www.facebook.com/sanofijob, https://vk.com/sanofijob.
 
Все последние исследования нашего консалтингового центра показывают, что огромную роль в узнаваемости и привлекательности фармкомпаний играет потребительский бренд, т.е. знание препаратов, связка препарата, который активно рекламируется, например, с названием компании.

В данной индустрии количество контактов и охват аудитории брендами препаратов напрямую связан с узнаваемостью и привлекательностью компании, даже если эти препараты не являются целевыми для аудитории, но, тем не менее, мелькают регулярно как информационный фон. Именно поэтому, мы рекомендуем компаниям не упускать возможности и добавлять в конце каждой рекламы название бренда компании, как это делают многие фармкомпании, например, Bayer или Astellas. Помимо названия компании, слоган компании также активно узнаваем, если он присутствует в рекламе.
 
Конечно, все это стоит делать вкупе со стандартными методами привлечения и создания информационной площадки компании – карьерный сайт, страница на рекрутинговом сайте, реклама вакансий, работа с кадровыми агентствами и рекомендательные программы.


Последние статьи



Мероприятия

     2017
Пред. год | След. год →

Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
29 30 31 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 1 2


Подписка

Подписка

Реклама



Для смартфона

Читайте новости и статьи в своем смартфоне или планшете.