Новости медицины портала Remedium.ru - самая актуальная информация о рынке лекарств и медицинского обеспечения
Главная / Кадровый рынок / Статьи

20.09.2013

HR и собственник: убедить за 60 минут

Менеджер по персоналу отправляется к руководству с предложением поддержать новый HR-проект или просто расширить штат того или иного отдела — и получает отказ. Однако это не означает, что глава компании принципиально против. Скорее всего, HR-специалист не смог правильно донести до него свою мысль. Как убедить руководителя в своей правоте или отговорить от необдуманного шага?

Правила общения

На форуме для работодателей портала Rabota.ru специалисты по персоналу нередко жалуются на непонимание со стороны высшего руководства.

ЛИЧНЫЙ ОПЫТ

Елена, HR-менеджер:

«Работаю в компании всего 4 месяца, и с первого дня моего прихода я наблюдаю обширную текучесть кадров. Многие работники на производстве работают по три года и более, но их не повышают и никак не поощряют. Ситуация не меняется, в целом бизнес "течет" по наклонной. Я как единственный представитель HR предлагала и систему мотивации, и систему адаптации, постоянно стараюсь обсуждать проблемы персонала с генеральным директором, но мои идеи не принимаются. Нахожусь в состоянии ступора. Мне уже, к сожалению, не удается смотреть на эту картину адекватно».

В чем же проблема? Прежде всего, в том, что специалист по персоналу смотрит на функции HR-отдела со своей колокольни, а руководитель компании — со своей. Входить в положение эйчара начальник вряд ли захочет, да и может себе позволить обойтись без этого. Отсюда — первое правило общения с собственником.

1. Взглянуть на проблему с точки зрения эффективности бизнеса

Понимание собеседника — необходимое условие любой коммуникации. Наш случай — не исключение. Как правило, подходы собственника и HR-специалиста сильно различаются. В чем именно?

Элис Чамрадова, HR-директор компании Nutricia Россия и Казахстан, убеждена, что основная причина сложностей при общении HR-специалиста и собственника — расхождение в показателях эффективности. Иными словами, разное понимание роли и функций своего департамента. «Руководитель компании ориентируется на продажи, прибыль, движение наличности, конкурентоспособность компании. Для кадровика же важны другие показатели: доволен ли сотрудник своей работой, правильно ли организованы рабочие процессы», — говорит эксперт.

В силу этого, по мнению Элис Чамрадовой, HR-специалист должен понимать, что его задача — способствовать ожидаемой эффективности. «Действия и коммуникации кадровика должны быть направлены на повышение производительности, — продолжает эксперт. — В этом случае собственник видит, каким образом деятельность HR-отдела способствует эффективности его бизнеса. Уметь говорить на языке бизнеса и вести себя как предприниматель — вот что действительно важно для специалиста по HR».

ЛИЧНЫЙ ОПЫТ
    
Элис Чамрадова: «HR-департамент крупной телекоммуникационной компании, в которой я работала, занимался внедрением новой системы оценки работы сотрудников. Ориентируясь на лучшие практики, HR-команда разработала процесс от начала до конца, усовершенствовала систему IT-поддержки и создала великолепный логотип. Когда новую систему презентовали руководству, лишь специалисты по HR были полны энтузиазма. Спросите, почему? Несмотря на модернизацию системы, она не учитывала потребности, которые каждый день появляются у менеджеров при работе с подчиненными. Система была очень сложной, и учет результатов каждой оценки требовал много времени. Менеджеры воспринимали систему не как вспомогательный инструмент, а, скорее, как административную обузу, усложняющую их деятельность. HR-специалисты создали современный инструмент, но не проконтролировали его соответствие бизнес-процессам и не узнали, какие потребности менеджеров следует учитывать, чтобы он стал более практичным и удобным в использовании».

2. Проявлять компетентность в бизнес-процессах


С необходимостью «учить матчасть» рано или поздно сталкивается каждый HR-менеджер. В первую очередь это необходимо для адекватной оценки персонала на собеседовании, но не в последнюю (особенно если речь идет о директоре по персоналу) — для того, чтобы разговаривать на одном языке с руководством компании. Это значит — знать хотя бы в общих чертах технологию ведения бизнеса и специфику сферы.

Прежде чем идти к руководству с готовым решением, стоит расспросить специалистов и узнать необходимую информацию.

ЛИЧНЫЙ ОПЫТ

Элис Чамрадова: «Когда я устроилась в FMCG-компанию, передо мной стояла задача — усовершенствовать и ускорить процесс набора персонала. Я хорошо знала рынок и прекрасно понимала, как должен происходить этот процесс. Однако перед тем как начать какой-либо рекрутинговый проект, я обсуждала с менеджерами различные подходы. Я задавала много вопросов о бизнес-процессах и о специфике конкретной позиции, чтобы предоставить кандидатам максимально корректную информацию. Мы также изучали профиль и фокусировались на необходимых компетенциях, строили процесс таким образом, чтобы конкретные бизнес-потребности совпадали с нуждами команды. HR-специалисты регулярно совершали рабочие визиты, чтобы как можно лучше понять специфику позиции. В результате процесс набора персонала стал более качественным, его скорость повысилась. Кроме того, наша HR-команда заработала репутацию профессионального консультанта, который прекрасно понимает ход бизнес-процессов не только внутри организации, но и за ее пределами — в партнерских рекрутинговых компаниях».

3. Апеллировать к чувству выгоды и оперировать числами

Собственник, как правило, рассматривает управление персоналом как еще один способ добиться максимальной финансовой эффективности. Следовательно, противопоставление «хорошо-плохо» для него тождественно противопоставлению «выгодно-не выгодно». А это уже не столько слова, сколько цифры.

«HR-менеджер должен оперировать цифрами, — соглашается Александр Карпов, директор по персоналу LG Electronics RUS, кандидат технических наук. — Только горизонты видения у разных собственников разные. Одни рассматривают свой бизнес всего лишь как временный этап, после которого нужно создавать новый бизнес. Другие строят его надолго. Пока, к сожалению, владельцев первого типа значительно больше. Понятно, что отношение к сотрудникам у этих двух типов собственников сильно отличается. Но тем не менее количественный анализ интересует любого работодателя. Поэтому умение оперировать цифрами сегодня стало де-факто важной компетенцией любого успешного HR-директора или менеджера».

«Конечно, общаясь с руководством по поводу того, что происходит в настоящий момент в компании по линии HR, всегда лучше запастись цифрами: статистика и инфографика наглядно показывают существующие тенденции, помогая быстрее решать многие вопросы», — соглашается Ангелина Тимофеева, директор по персоналу и организационному развитию компании i-Free.

Страница 1 - 1 из 2
Начало | Пред. | 1 2 | След. | Конец Все

Последние статьи



Мероприятия

     2016
Пред. год | След. год →

Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1


Подписка

Подписка

Реклама



Для смартфона

Читайте новости и статьи в своем смартфоне или планшете.