Новости медицины портала Remedium.ru - самая актуальная информация о рынке лекарств и медицинского обеспечения
Главная / Кадровый рынок / Статьи

01.10.2008

Основные позиции многоступенчатого интервью

Автор: Роман КРЕЦУЛ

Минимальный набор действий на собеседовании с потенциальным соискателем включает три составляющих: телефонное интервью, первый (или формальный) этап собеседования и заключительные переговоры с лучшими кандидатами.

Сокращать процедуру подбора не рекомендуется: это могут делать только те работодатели, которые либо подбирают персонал низкой квалификации на временные позиции, либо готовы серьезно рисковать.

Первое, что нужно учитывать при подготовке к данному мероприятию, - интервью проходит не только соискатель, но и вы. Этот, казалось бы, очевидный момент часто упускается из виду, и многие вопросы кандидатов об организации и конкретной позиции остаются без ответа. Это затрудняет заполнение вакансии и может сказаться на репутации компании на рынке.

Шаг 1: телефонное интервью

Задача сотрудника, проводящего телефонное интервью, - свести число кандидатов к списку, включающему только тех, с кем имеет смысл проводить личную встречу. Проводить телефонное интервью рекомендуется в следующем порядке:

  • объясните причины своего звонка и назначьте точное время для телефонного интервью, если время, в которое вы позвонили, не подходит соискателю;
  • спросите об ожиданиях кандидата в отношении оклада. Если его ожидания не соответствуют вашим, лучше сразу сказать об этом и вежливо закончить интервью;
  • задайте от пяти до восьми вопросов поведенческого типа;
  • опишите позицию в тезисах;
  • спросите, есть ли у кандидата какие-либо вопросы;
  • обсудите вопросы возможных командировок;
  • согласуйте дальнейшее общение.

Шаг 2: первое очное собеседование

На очное собеседование приглашаются кандидаты, прошедшие телефонное интервью. Во время собеседования можно пользоваться различными методиками, как разработанными внешними специалистами, так и сложившимися на основе опыта работы вашей компании. Но в любом из этих случаев необходимо задавать вопросы поведенческого типа: они позволят получить основную информацию о навыках и профессиональных качествах соискателя.

Шаг 3: проведение интервью с лучшими кандидатами

Если на предыдущем этапе удалось найти двух или более подходящих кандидатов на вакансию, повторное интервью позволит сделать окончательный выбор. Общий алгоритм беседы здесь следующий:

  • задайте предельно развернутые вопросы поведенческого типа (поведенческое интервью);
  • постарайтесь выяснить как можно больше дополнительной информации, используя, например, тестовые методики;
  • обсудите с кандидатом его мотивы, график работы и компенсационный пакет;
  • закончив интервью, не забудьте сказать, когда будет принято окончательное решение.

Поведенческое интервью. Такое интервью позволяет спрогнозировать основную линию поведения человека в будущем. Кандидата максимально подробно расспрашивают, что он делал на предыдущем месте работы, уделяя особое внимание тем аспектам, которые соотносятся с требованиями к нынешней позиции. Вопросы, задаваемые на таком интервью, начинаются с вводной фразы, ставящей кандидата перед необходимостью приводить конкретные примеры. Например:

  • Можете ли Вы привести пример того, как...;
  • Опишите ситуацию, когда вам поручили...;
  • Расскажите мне, например, о том случае, когда...;
  • Как вы справились с...;
  • Опишите вашу роль в...

Выбор тестовых методик. Тестовое задание должно помочь определить профпригодность и потенциал кандидата к выполнению конкретных задач. Однако поскольку предиктивные возможности теста ограничены (он не позволяет сделать точный прогноз на будущее), работодателям имеет смысл пользоваться тестированием только как дополнительным инструментом в процессе принятия решения, ни в коем случае не следует отводить ему определяющую роль. Тестирование может проводиться как в письменной форме, так и по телефону, в процессе личного общения, а также через Интернет.

Типы тестирований:

  • когнитивное, определяющее способности кандидата к обучению, анализу и самостоятельному решению задач;
  • профессиональное, помогающее оценить потенциальную результативность работы, мотивирующие факторы, лидерские качества и навыки межличностного общения. Тестирование может также выявить степень интереса к работе и ценностные установки;
  • личностное, позволяющее спрогнозировать, как кандидат будет вести себя при решении рабочих задач;
  • специализированное, оценивающее конкретные профессиональные навыки, которые необходимы для данной вакансии;
  • проверка физической подготовленности к работе (если должность подразумевает ограничения по здоровью), тесты на алкогольную и наркотическую зависимость.

Шаг 4: проверка представленных в резюме данных и рекомендаций

Прежде чем начинать собирать биографические данные соискателя из внешних источников, необходимо заручиться его письменным разрешением. Это делается для того, чтобы исключить возможные юридические проблемы в дальнейшем.

Проверка рекомендаций. Проверка рекомендаций должна быть проведена, по возможности, для всех кандидатов. Попросите каждого кандидата представить от четырех до шести референтов, с которыми можно связаться, - предыдущих работодателей, руководителей, лидеров или членов профессиональных ассоциаций, подчиненных и коллег. Составьте заранее список относящихся к работе вопросов для референтов, подразумевающих конкретные примеры достижений и особенностей поведения соискателя. Например:

  • Каковы сильные и слабые стороны кандидата?
  • Какие поступки кандидата смогли изменить вашу организацию?
  • Каковы были главные трудности, с которыми столкнулся кандидат?
  • Как он преодолел их?
  • Как он взаимодействует с коллегами?
  • Расскажите мне о стиле руководства кандидата. У вас есть информация о каких-либо его конфликтах с персоналом?
  • Как бы вы сравнили работу кандидата с работой других сотрудников, занимающих похожие должности?
  • Если бы вам представилась возможность еще раз взять кандидата на работу, сделали бы это?

Здесь необходимо заметить, что получить правдивые рекомендации довольно сложно. С одной стороны, соискатели в качестве контактных лиц предпочитают называть тех людей, в позитивной оценке которых они уверены. С другой стороны, если вы получаете негативный отзыв о кандидате, то это еще не означает, что этот человек плохо проявит себя в работе: оценить намерения контактного лица весьма сложно. В любом случае, следует дать возможность соискателю объяснить не самые лучшие моменты в своей биографии.

Источник: журнал "Российские аптеки" №13 2007.



Последние статьи



Мероприятия

     2016
Пред. год | След. год →

Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1


Подписка

Подписка

Реклама



Для смартфона

Читайте новости и статьи в своем смартфоне или планшете.