Новости медицины портала Remedium.ru - самая актуальная информация о рынке лекарств и медицинского обеспечения
Главная / Кадровый рынок / Статьи

11.09.2007

Тенденции как зеркало проблемы

Вероника БОГДАН

Одной из наиболее актуальных проблем, стоящих в настоящее время перед руководителем аптеки, а также источником его «головной боли», является проблема повышения квалификации фармперсонала аптеки. С одной стороны, специфика отрасли однозначно требует наличие у специалиста профессионального образования, с другой – рыночная экономика диктует необходимость понимания законов ее развития тем же специалистом. А значит желательно, чтобы те, кто работает на этом рынке, помимо обязательного профильного образования получали еще и дополнительное, задача которого – «довести» специалиста до того уровня, который крайне востребован в кадровой структуре современного аптечного предприятия.

«ДУМАЙТЕ САМИ, РЕШАЙТЕ САМИ…»

Если рассматривать рынок дополнительного образования в общих чертах, то можно выделить три типа образовательных учреждений.

К первому типу относятся учебные центры (государственные и коммерческие), предлагающие различные курсы. Их задача – в минимально короткие сроки дать возможность получить определенный объем знаний и навыков по той или иной специальности. Ко второму - учебные заведения, осуществляющие программы повышения квалификации и переподготовки. Как правило, это известные учреждения, имеющие большой опыт в сфере дополнительного образования. Их отличительная черта – формы и методы обучения, выбор которых весьма широк и разнообразен (семинары, тренинги, интерактивные и дистанционные формы и пр.). И, наконец, третий тип – организации, делающие ставку на приезжающих, именитых тренеров. Удовольствие «не из дешевых», а потому доступно далеко не всем компаниям. Но, как показывает практика, полностью себя оправдывает.

Однако повышение квалификации в системе фармацевтической отрасли имеет свои особенности. Обязательная периодическая переподготовка работников фармслужбы, которая, кстати, так и не имеет четкого законодательного определения и тем самым создает прецедент для формального подхода к этому вопросу, большинством аптек все же соблюдается. Но эти действия, как признаются многие руководители аптек, связаны скорее со страхованием от возможных проблем при лицензировании (одним из условий лицензирования является повышение квалификации не реже одного раза в пять лет, а также наличие сертификата специалиста, подтверждающего его профессиональную компетентность), чем с возможностью получить столь необходимые на практике знания.

На этом государственное «финансирование» повышения квалификации фармперсонала заканчивается. Все остальное – в рамках договорных отношений либо с государственными образовательными учреждениями, либо с коммерческими обучающими структурами, которые предлагают весьма обширный спектр целенаправленного обучения, как правило, направленного именно на актуальные вопросы эффективного ведения бизнеса.

Справедливости ради заметим, что в последнее время предложения государственных образовательных фармацевтических учреждений по направлениям дополнительного обучения претерпели значительные изменения. Более того, аптечное учреждение может заказать определенную программу, исходя из собственного определения потребностей для сотрудников. Обучение на базе государственных образовательных фармацевтических учреждений, безусловно, имеет свои плюсы. Например, государственные вузы опираются на свой академический потенциал и методики, позволяющие быстро приспосабливать программы обучения к изменяющейся конъюнктуре рынка. Первостепенное значение здесь приобретает и специализация учебного учреждения, позволяющая обеспечить качественное и целенаправленное предоставление услуг. Что бы там ни было, а повышение именно профессионального образования сотрудников – одна из основных задач руководителя аптеки.

КУДА ДУЕТ ВЕТЕР?

Практика последнего времени показывает, что фармацевтические фирмы отдают предпочтение так называемому внутрифирменному обучению персонала, нежели государственным программам. При этом они считают затраты на повышение квалификации сотрудников вполне оправданными, несмотря на более высокие финансовые затраты. В пользу этой тенденции «работают» весомые аргументы. Это и максимально подобранные индивидуальные программы, потребность в которых определяется предварительным анкетированием сотрудников, и свободный выбор под эти программы обучающих специалистов, и организация учебы в рамках текущего рабочего времени.

Немаловажно и то, что такая внутрикорпоративная организация обучения персонала дает возможность органично свести два направления: параллельно с повышением профессиональных знаний проводить узкоспециализированные тренинги в зависимости от занимаемой должности, т.к. пока большинство руководителей аптечных предприятий утверждают, что молодые специалисты недостаточно подготовлены к практической деятельности в условиях современного рынка. Если суммировать большинство высказываний по этому поводу, то можно представить ситуацию примерно так: пришедший на работу в аптечное предприятие врач готов к ней примерно на 30%, провизор подготовлен к работе в современных условиях – примерно на 70%.

Кстати, заметим, что эта тенденция переподготовки специалистов после основного обучения касается не только фармрынка. Интересный факт: в то время, как ежегодная стоимость подготовки российских студентов на бюджетной основе составляет примерно 15 млрд. рублей, работодатели тратят на их «доводку» еще 400 млрд.

К сожалению, как базовое высшее медицинское или фармобразование, так и послевузовская государственная подготовка пока не удовлетворяют работодателей в части необходимых сегодня знаний и навыков в сфере менеджмента, маркетинга, информационных технологий, современных методов управления (в последнее время отмечается появление ряда подобных дисциплин в государственных образовательных учреждениях). Вот и получается, что с каждым годом фармкомпании все острее испытывают дефицит специалистов, умеющих работать в условиях рыночной экономики. Кроме того, для многих компаний насущными являются также вопросы умения выстраивать взаимоотношения с клиентом, слабое понимание психологических аспектов продаж, отсутствие у них навыков планирования, знаний основ тайм-менеджмента и т.д.

Тем не менее, отдавая должное достаточно мощной отечественной базе подготовки провизоров и фармацевтов, заметим, что руководители аптек считают, что тем, кто приходит работать в аптеку, в большей степени не хватает не столько знаний, сколько профессиональных навыков взаимодействия с покупателями. Поэтому они вынуждены подходить к вопросу переподготовки своих кадров не столько с позиции получения специалистами современных знаний, сколько с точки зрения возможности дальнейшего применения их на практике.

РАЗМЫШЛЕНИЯ В ТЕМУ...

Почему же аптечные предприятия при наличии материальных возможностей все-таки отдают предпочтение корпоративному обучению? Кроме причин, которые озвучены выше, есть еще одна, которая, похоже, имеет основное значение. Среди большинства руководителей аптечных предприятий бытует мнение, что открытие новых факультетов последипломного образования не способствует повышению уровня подготовки провизоров, а также их квалификации, если она осуществляется тем же преподавательским составом и в том же месте, где фармспециалист получил образование.

И главная претензия заключается в том, что он не подготовлен к работе в рыночных условиях. Эта проблема не может решиться введением одного - двух спецкурсов или созданием кафедры в отдельно взятом вузе. Здесь необходим пересмотр позиции по этому вопросу и комплексный подход к обучению. Здесь важно понять, что в современном мире бизнес-дисциплины на фармрынке занимают пусть не первое место, но второе - точно. Пытаясь найти пути выхода из сложившейся ситуации, многие работодатели включают дополнительное бизнес-образование в требования к кандидатам или используют возможность его получения за счет компании как дополнительную мотивацию.

Очевидно, что система переподготовки специалистов в рамках государственных образовательных структур требует дальнейшего совершенствования с целью соответствия рыночным потребностям. Правда, на настоящий момент переподготовка фармспециалистов на базе государственных образовательных учреждений пока достаточно востребована. Но, учитывая тенденции развития аптечного сектора фармрынка, конкуренция между корпоративным дополнительным обучением и государственным неизбежна и будет нарастать. Даже если готовящиеся реформы образования будут проведены грамотно и оперативно, пройдет не один год, прежде чем вопрос потеряет свою актуальность.

МЫ РЕШАЕМ ПРОБЛЕМУ ТАК…

Юлия Чурикова, зам. заведующей, аптека № 245, Тольятти:

- На настоящий момент внутренняя система аттестации на нашем предприятии находится в стадии формирования и представляет собой систему обучения персонала внутренними тренерами (фармакология, нормативные документы, техника продаж), но - без строгого, формализованного отслеживания его результатов. Можно сказать, что система аттестации заключается в соблюдении лицензионных требований, а именно – в прохождении провизорами и фармацевтами 1 раз в 5 лет обучения на базе государственных медицинских университетов и фармацевтических колледжей. После цикла обучения выдается сертификат специалиста государственного образца и удостоверение, подтверждающее квалификационную категорию. Предприятие оплачивает обучение специалистов на курсах повышения квалификации. Основными критериями оценки необходимости корпоративного обучения являются: по фармакологическим аспектам и технике продаж – сезонность, активность медицинских представителей фирм-производителей, появление на фармацевтическом рынке новых препаратов; по нормативным документам – обновление нормативной базы и плановое закрепление материала. Для специалистов предприятия предусмотрен целый комплекс обучающих программ, который весьма разнообразен и насыщен.

Светлана Шекшуева, зам. генерального директора по управлению персоналом ООО «Фармаком», сеть «Народная аптека», Орел:

- Наряду с вопросами становления и закрепления на рынке фармацевтических услуг, серьезное внимание в нашей компании уделяется современным формам организации аптечного дела, обучению персонала. Разработана система аттестации фармперсонала, которая впервые будет применена в сентябре этого года. Аттестационные сессии будут проходить 4 раза в год. Главные составляющие такой сессии: оценка профессиональных навыков, коммуникативные и психологические качества, знание и умение свободно ориентироваться в широком ассортименте современных лекарственных препаратов, умение работать в команде.

Эффективность обучения персонала определяем по увеличению товарооборота аптеки (рост выручки), увеличение числа постоянных покупателей, укрепление имиджа сети, отсутствие конфликтных ситуаций в каждом отдельном аптечном коллективе.

Марина Мастихина, заведующая аптечной сетью «Альянс», Льгов, Курская область:

- Один раз в год наши сотрудники обязательно проходят обучение. К решению предоставить возможность учиться подходим индивидуально, исходя из потребности каждого. Обучение проводится на базе Курского медицинского университета. Также проводит тренинги «СоюзФарма». Практикуем две формы оценочной аттестации: первая – оценочная характеристика себя, коллег, руководства по степени компетенции. Вторая – тестирование профессиональных навыков по фармакологии, мерчендайзингу, правовой базе. Эту аттестацию проводят независимые эксперты, аттестационная комиссия. Молодые специалисты проходят эту процедуру только по фармакологии.

Ульфат Шархемуллин, руководитель ГУП ЦРА №289, Нижнекамск:

- Затраты на обучение, как материальные, так и физические, временные – в будущем они обязательно окупаются. Я вижу, что все сотрудники заинтересованы в повышении своей квалификации. Поэтому один раз в 5 лет нами предусмотрено обучение и сертификация, но часто этого недостаточно. Здесь необходимо постоянное обучение. Мы обучаем сотрудников на базе Казанского медицинского университета. Занятия в форме семинаров и лекций проводят представители фирм–производителей препаратов. Мы и сами проводим совместные семинары с врачами: это способствует поддержанию связи «фармацевт – врач».

Сергей Булатников, директор аптеки «Скорпион», Одинцово, Московская обл.:

- При выборе обучения для сотрудников необходим индивидуальный подход. Руководителю виднее, кому, когда, как и в каком объеме предоставлять такую возможность. Оптимальной мне кажется учеба в режиме «неделю учишься – неделю используешь для самоподготовки». Вообще, на мой взгляд, намного важнее организованного обучения постоянное самосовершенствование каждого сотрудника. Говоря об обучении в целом, хочется большей конкретики, связи с жизнью и с повседневными задачами. Порой же обучение касается только общих вопросов.

Иван Охрименко, директор компании «Медико-М», Коряжма, Архангельская обл.:

- Кадры можно и нужно растить специально «под себя», воспитывать их буквально «с пеленок». В этом году я объявил, что каждый школьник, желающий стать фармспециалистом, может прийти в нашу компанию, пройти собеседование и таким образом встать на путь получения специальности. Суть начинания в следующем: компания заключает договор с родителями выпускника, в котором обязуется «сопровождать» будущего сотрудника на всем пути обучения. После получения образования молодой специалист обязан прийти на работу в аптеку компании или в один из аптечных пунктов. В случае, если планы выпускника изменятся, компании выплачивается штраф, компенсирующий затраты на обучение. Таким образом, мы стараемся воспитывать себе смену.


Последние статьи



Мероприятия

     2016
Пред. год | След. год →

Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
28 29 30 1 2 3 4
5 6 7 8 9 10 11
12 13 14 15 16 17 18
19 20 21 22 23 24 25
26 27 28 29 30 31 1


Подписка

Подписка

Реклама



Для смартфона

Читайте новости и статьи в своем смартфоне или планшете.